1, HR 자신의 인간관계 조사
HR 의 업계 내 인맥 관계를 통해 입사 지원자의 이전 업무 경험이 사실인지, 입사 지원자에게 연락하기 전 회사의 HR 에 연락하여 진실을 알 수 있다. 이런 방법은 HR 이 업계 내에서 강한 인맥 관계를 가질 것을 요구한다.
2. 전화 조사
지원자가 작성한 연락처를 통해 원래 직장에 전화로 연락해 지원자의 업무 성과, 업무 태도, 이직 이유를 알아본다. 이런 방법은 매우 흔하지만 단점도 있다. 후보자가 제공하는 연락처는 직접 리더가 아니라 친숙한 동료일 수 있으며, 검증이 주관적이어서 진실성을 판단하기가 어렵다. 또는 연락처가 협조하지 않는 경우를 만날 수도 있습니다.
배경 조사 시간
1, 대부분의 회사들은 먼저 오퍼를 내고 회답을 시작한다.
이런 방식의 장점은 지원자가 좋은 경험을 했다는 점이다. 메아리를 시작하면 지원자의 전 회사가 지원자가 지원한다는 것을 알게 되기 때문이다. 만약 후보자가 Offer 를 받지 못하고 결국 입사 기회를 놓치면 후보자를 딜레마에 빠뜨릴 수 있다. 또한 지원자가 Offer 를 받지 못하면 일반적으로 이전 회사를 떠나지 않고 HR 이 뒤집을 수 있는 내용도 제한적이다. 현재 채용 프로세스 사양을 갖춘 회사는 기본적으로 Offer 를 먼저 한 다음 콜백을 한다.
2. 몇몇 회사는 오퍼를 내기 전에 콜백을 시작한다.
장점은 기업의 위험은 낮지만 지원자가 불안감을 느끼기 쉽다는 것이다. 이런 상황에서 HR 은 지원자와 적극적으로 소통하고, 그들의 이해를 쟁취하며, 제때에 그들의 질문에 대답할 수 있다. 예를 들어, 현재 이력서를 조사하지 말고 다른 이직의 이력서를 먼저 외울 수 있습니다. 의장의 면접이 필요한 수준 높은 후보자들이 있다. HR 회장이 면접을 보기 전에 지원자가 이력서가 정상인지 확인해야 할 때, 지원자와 적극적으로 소통하고, 감정패를 치고, 지원자의 감정을 달래고, 지원자의 동의와 이해를 쟁취할 수도 있다.