1. 파트너에 대한 개념. 파트너는 법적으로 비교적 흔히 볼 수 있는 개념으로, 일반적으로 자산으로 합자기업에 투자하고, 합자경영에 참여하고, 약속에 따라 권리를 누리고, 의무를 지고, 기업의 채무에 대해 무한한 (또는 제한된) 책임을 지는 자연인 또는 법인을 가리킨다. 파트너는 민사권력과 행동능력을 가져야 한다. 실제 입법에서 동업자가 동업자와 동업자에 투자하는 것에 대한 요구는 기본적으로 일치하지만, 법률 제도와 습관의 차이로 파트너의 자연적 지위, 파트너가 회사 채무에 대한 책임을 지는 형식, 민사행위 능력에 대한 제한은 모두 다르다. 파트너의 신분에 있어서, 대부분의 국가는 파트너가 자연인이거나 법인, 즉 법인이 동업에 참여할 수 있도록 규정하고 있다. 몇몇 국가 또는 지역에서는 법인이 합자기업에 참여하는 것을 금지하고 있다. 파트너의 능력에 관해서는 모든 국가가 무능한 사람이 동업에 참여하는 것을 금지하고 있지만, 일부 국가에서는 능력이 제한된 사람이 동업에 참여하는 것을 허용하거나 제한하거나 금지한다.
파트너에 대한 책임의 형태. 파트너 책임 형식은 파트너가 파트너 기업의 채무에 대한 책임을 지는 방식이며, 파트너 기업이 회사 기업과 차별화되는 기본 특징이다. 다른 나라의 법률은 파트너의 책임 형식에 대해 서로 다른 규정을 가지고 있다. 어떤 사람은 전체 파트너에게 무한한 책임을 져야 하고, 어떤 것은 파트너가 유한한 책임을 질 수 있도록 요구하고, 어떤 것은 일부 파트너가 회사 채무에 대해 무한한 책임을 지는 기초 위에서 유한한 책임을 지도록 허용하고, 또 어떤 것은 무한책임을 요구하는 파트너가 회사 채무에 대해 연대 책임을 져야 한다. 우리나라의' 합자기업법' 은 파트너가 합자기업의 채무에 대해 무한한 연대 책임을 지고 있다고 규정하고 있다.
파트너의 권리와 의무. 합작기업의 투자자로서 파트너는 기업에서 권리와 의무를 누리고 있다. 일반적으로 파트너의 권리는 파트너쉽 기업을 운영하고, 파트너쉽 업무 수행에 참여하고, 기업의 수익 분배를 누리는 것이다. 의무는 파트너십 계약을 준수하고, 기업 경영 적자를 감당하며, 필요에 따라 기업에 대한 투자를 늘리는 것이다. 동업자는 동업자이기 때문에, 파트너의 권리 의무는 주로 동업자협의에서 합의되며, 일부 구체적인 권리 의무도 전체 파트너가 사후에 공동으로 결정할 수 있다. 그러나 법은 일부 파트너의 구체적인 권리와 의무에 대해 필요한 규정도 했다
현재 우리나라에서 파트너 제도를 시행하는 기업은 기본적으로 회계사무소, 로펌, 컨설팅회사의 세 가지 종류가 있다.
둘째, 파트너 시스템 구축
1, 핵심 인재 관리의 두 가지 제도적 선택
창업 기간부터 성장기로의 전환에서 창업자의 정력과 능력 부족 문제를 해결하기 위해 기업들은 직업지배인 제도를 시도한다. 기업 성장 과정에서 전문경영인은 점차 여러 가지 문제에 직면해 있다. 제한된 책임만을 기꺼이 감당할 수 있는 직업경영자들이 많다. 직업경영자들은 기업과의 게임 과정에서 먼저 받고 주는 것을 추구하고, 이기기만 하고, 발버둥칠 수 있지만, 기업과 위험을 공유하고 책임을 분담할 수는 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 많은 직업경영자들은 양금택목으로 서식하는 직장철학을 신봉하며 기업에 대한 충성도가 높지 않다. 그리고 자질이 고르지 않은 직업지배인 대열은 종종 혼란스럽고 기업 경영에 큰 위험을 안겨준다.
벤치마킹 기업의 실천 시범과 새로운 관리 관점의 두 가지 주요 힘의 영향으로 파트너 제도가 생겨났다. 이타시대, 직업지배인 제도와 파트너 제도가 병존했다. 시간이 지날수록 직업지배인의 열세가 점점 더 두드러질 것이다. 기업은 파트너 제도를 이해하고 시도해야 하는데, 이는 기업이 인재 관리 문제, 특히 중요한 인재 관리 문제를 근본적으로 해결할 수 있는 효과적인 방법이다.
지분 인센티브는 파트너 시스템과 동일하지 않습니다.
현재 파트너 시스템에 대한 세 가지 주요 이해가 있습니다.
하나는 여러 자연인이 주주로서 한 기업을 공동으로 경영하는 것으로, 법적 의미의 파트너십 제도를 가리키며, 합자기업법을 따른다.
둘째, 기업의 특정 인재에 대한 지분 인센티브를 실시한다.
세 번째는 지분 인센티브를 핵심 내용으로 하는 인재 관리 제도를 말한다.
파트너 모델 136 이 장려하는 파트너 제도는 지분 인센티브를 핵심 내용으로 하는 인재 관리 제도를 말한다. 간단히 말해서, 지분 인센티브는 파트너 제도의 필수 조건이지만 충분한 조건은 아니다.
더 나아가, 파트너십 시스템에는 두 가지 기본 범주가 있습니다. 하나는 법적 범주의 파트너십 시스템이고, 다른 하나는 관리 범주의 파트너십 시스템입니다. 전자는 두 명 이상의 자연인이 공동 출자, 경영수익 공유, 손실 공유, 공동 책임 분담 방식으로 회사를 설립하고, 전체 파트너가 공동으로 경영에 참여하거나, 일부 파트너가 경영할 수 있으며, 합자기업법의 관련 규정을 따르는 것을 말한다.
파트너십 관리에는 세 가지 요점이 있습니다. 첫 번째 요점은 회사가 인재를 장려하는 목적으로 특정 인재가 회사의 일정 비율의 주식을 보유하도록 허용한다는 것이다. 둘째, 파트너가 보유한 주식은 실주 또는 허주가 될 수 있다. 세 번째 요점은 회사와 파트너 간의 책임, 권리 및 의무가 회사 내부의 제도나 정책에 의해 규정되었다는 것이다.
지분 인센티브는 파트너 제도의 필수 조건이지만 충분한 조건은 아니다. 간단한 지분 인센티브가 이러한 문제를 피할 수 없을 때, 효과적인 지분 인센티브 방안을 취하여' 이익, 피해, 정, 이성' 이라는 네 글자를 반영해야 한다. 간단히 말해서, 이득은 인재에 대한 것이고, 피해는 인재에 대한 제약이며, 정은 인재에 대한 존중과 사랑이며, 이치는 지속적인 교육, 훈련, 과외를 통해 이치를 이해하고 능력을 향상시키는 것이다.
파트너 136 모델에서' 1' 은 내권의 꿈을 가리킨다. 즉, 장기 경력은 공통의 직업 이상이나 열정의 꿈으로 견인해야 한다. "3" 은 세 가지 초석으로 이익 공유의 등받이와 보완력을 가리킨다. 이것은 세 가지 초석이다. 6 대 주변 모듈은' 이익, 피해, 정, 이성' 이라는 단어와 상응한다. 인센티브 메커니즘과 진퇴 메커니즘은 현리에 중점을 두고, 평가 평가 체계는 지해에 초점을 맞추고, 감동은 문화 규범과 훈련 계획에 반영되며, 업무와 스트레스의 논리와 평가 평가의 구현이 합리적이다.
셋째, 파트너십에 따라 세 가지 점진적인 절차가 필요하다.
기업은 파트너 제도를 실시할 때 인센티브 방안, 관리 방안, 승진 방안 등 세 가지 전달 방안이 필요하다. 간단히 말해서, 인센티브 프로그램은 우리가 파트너에게 무엇을 주고, 어떻게 주어야 하는가이다. 관리 방안은 우리가 파트너에게 준 것이 파트너에게 보답하고, 그에 따라 파트너에게 보답하며, 파트너를 구속하고, 파트너와 파트너에게 가치를 창출할 수 있도록 보장하는 것입니다. 프로모션 프로그램은 주로 인센티브 프로그램 및 관리 프로그램의 구현을 촉진하며 문화 및 파트너 양성에 중점을 두어야 합니다.
(1) 보상 프로그램
파트너 지분 인센티브는 그룹, 회사 사업부, 부서, 자회사, 특정 프로젝트 등 실제 주식과 가상 주식의 두 가지 기본 모델로 나눌 수 있습니다. 실제 주식과 가상 주식에는 세 가지 주요 차이점이 있습니다.
첫째, 실제 주식은 특정 인재가 일정한 방식으로 보유한 일정 비율이나 수량의 주식입니다.
주식, 이 지분은 공상등록이며, 해당 가상주식에는 공상등록이 없는 것이 특징이다.
둘째, 주주는 재임 여부와 상관없이 해당 자산 소유권과 배당권을 가지고 있으며, 보유 주식은 계승하고 양도할 수 있다. 가상 주식은 재직할 때만 권리가 있으며, 일단 이직하면 일부 권리와 배당권은 더 이상 존재하지 않는다.
셋째, 실제 주주가 누리는 기타 주주 권리는 법률 및 내부 정책에 의해 규정되고 보호되며, 가상 주주가 재직 기간 동안 누리는 기타 주주 권리는 주로 회사 내부 정책에 의해 규정됩니다.
실주와 허주 두 가지 기본 형태의 지분 인센티브 기본 모델은 10 입니다. 이 10 기본 모델에서는 회사 주가와 내부 창업 주식, 직접 증분 배당금, TUP (화웨이 시간 단위 계획) 를 제외한 모두 실주와 허주가 될 수 있습니다. 많은 기업들, 특히 비상상장 기업에게는 비교적 쉽다. 기업은 자신의 조건과 수요에 따라 조합선택을 할 수 있으며, 실제로는 약간의 변화가 있을 수 있다.
지분 인센티브로 인재가 더 많은 주식을 얻고 수익을 공유할 때, 풍성한 보답은 분투정신을 떨어뜨린다. (조지 버나드 쇼, 자기관리명언) 이러한 모순을 해결하기 위해 기업은 문화적 관점에서 많은 것을 얻더라도 효과적인 분투자가 되어야 하며, 최상위 디자인에서 파트너 제도를 더욱 잘 설계해야 한다는 점을 강조해야 한다.
최상층 설계를 할 때 내부 양성 경쟁을 촉진하기 위해서는 파트너를 하향식으로 일반 직원, 비축파트너, 정식 파트너, 핵심 파트너, 평생 파트너로 분류해야 합니다. 파트너 지위 등급의 정의 기준으로, 일자리 기준 점수와 기업 일자리 설계가 불합리해 설정된 수정 계수를 포함한다. 직무 기준 점수와 수정 계수를 곱하면 파트너 점수를 얻고, 1 열의 파트너 점수 범위를 비교한 후 구체적인 파트너 지위 수준을 최종 확정한다. 이 중 수정 계수는 근속 기간, 역사적 공헌, 향후 예상되는 세 가지 전형적인 요소로 구성되며 개인이 스스로 결정할 수 있습니다.