직원의 신뢰도를 높이는 방법

최근 중국 인적자원개발망에서 실시한' 중국기업 내부 신뢰조사' 가 직장인 3000 여 명을 대상으로 설문조사를 실시했는데, 이 중 38% 는 기업에 대한 전반적인 신뢰도가 낮았다. 52% 의 사람들이 기업의 정책과 제도에 동의하지 않는다. 39% 의 사람들이 기업 고위 경영진에 대해 회의적입니다. 50% 는 직계 상급자가 신뢰할 수 없다고 생각한다.

"이런 수치가 대표적이라면 정말 놀라운 결과다. 문제가 이미 심각하다는 것을 보여준다." 진조전 교수는 본보 기자와의 인터뷰에서 미국 뉴저지 주립대 로그스 경영대학원 조직관리학과장으로서 최근 몇 년간 신뢰연구에 종사해 왔다고 밝혔다. 그는 이러한 낮은 신뢰도가 단기간에 업무 효율성에 영향을 미치고, 의사 소통 비용을 증가시키며, 장기적으로 기업의 발전과 성장에 영향을 미칠 수 있어 경제 발전에 영향을 미칠 수 있다고 생각한다.

왜 안 믿어?

신뢰에는 두 가지 정의가 있습니다. 하나는 위험과 연약함에 기반을 두고 있으며, "하나의 목적이나 행동에 대한 기대로 인해 약한 심리상태를 받아들이는 것" 으로 정의됩니다. 또 다른 하나는' 타인과의 교제 과정에서 타인에 대한 선의의 자신감, 협력 과정에서 타인에 대한 보답에 대한 기대' 로 정의된다.

워싱턴대학교 인적자원교수 진효핑은 본보 기자와의 인터뷰에서 신뢰와 신뢰 발전에 영향을 미치는 요인으로는 직원의 기업 발전 전망에 대한 판단, 기업 문화와 목표가 직원의 자기 가치 추구와 일치하는지 여부가 포함된다고 밝혔다. 관리자가 설계한 급여 및 관리 시스템에 대한 직원의 인식 리더십 행동 및 역량에 대한 직원의 수용 정도 직원들이 제공하는 환경과 기업이 조화롭게 공존하는지 여부.

마양은 설립된 지 겨우 1 년여 된 문화회사에서 일합니까? 주회? 사장이 주먹을 쥐고 회사 전체 직원들과 함께 선서를 독려하려고 합니까? 장면이 감동적이에요? 하지만 회사에 대한 이해가 늘어남에 따라? 경쟁의 잔혹함을 목격했는가? 사장이 그린 아름다운 전망을 다시 마주할 때? 이런 보약은 그녀에게 더 이상 쓸모가 없습니까? 그녀는 회사에 대한 소속감을 잃었다. \ "하루에 한 번! 더 좋은 기회를 찾아 갈 때까지 기다려라. "

소속감이 없습니까? 기업에 대한 직원들의 충성도가 크게 떨어지는 경우가 많다. 국내 기업 직원 충성도에 대한 인터넷 조사에 따르면 응답자의 56.59% 가 현재 회사를 자랑스럽게 생각하지 않는 것으로 나타났다. 응답자의 42.35438+0% 는? 일단 더 높은 봉급, 더 좋은 기회, 혹은 더 재미있는 직업이 생기면? "나는 언제든지 회사를 떠날 계획이다."

기업 정책과 제도의 공정성, 정의, 합리성, 투명성은 종종 직원들의 신뢰에 영향을 미치는 중요한 요소이다. 주선생은 공기업 업무원입니까? 그는 회사 사람들이 일에 떠드는 현상에 대해 매우 불만을 품고 있는데, 더욱 그를 화나게 한 것은? 직장에서' 하는 것이 보는 것보다 못하다' 고 하는데, 자신이 영업사원입니까? 매일의 고생은 말하지 않을래? 항상 각종 가혹한 조건 하에서 공제된 상여금의 압력과 위험을 감당해야 하는데, 관리자는 높은 기본급을 들고 있을 뿐만 아니라 상금을 가뭄과 장마로 보장할 수 있습니까? "이런 시스템이 설득력이 있다고 생각하십니까? 클릭합니다 그는 화가 나서 기자에게 말했다.

중국 기업의 내부 신뢰 조사에 따르면 주씨처럼 기업이 제정한 제도, 정책이 그다지 합리적이지 않다고 생각하는 비율은 64.60% 에 이른다. 진조전 () 은 기업이나 관련 제도가 직원들의 인정을 받으려면 먼저 공평을 보장해야 한다고 생각한다. 여기에는 "분배 공평성, 즉 분배 기준이 무엇인가, 직원의 수입이 실제로 그들의 공헌을 대표하는지, 구성원 간의 격차가 합리적인지 여부" 를 포함한다. 둘째, 절차의 형평성, 제도 수립의 근거, 직원 참여 정도, 피드백 메커니즘 여부 등이 있다. 세 번째는 상호 작용이 공정해야 한다는 것이다. 여기에는 집행 과정에서 직원들이 존중을 받는지 여부가 포함된다. ""

산업조직 심리학자 능문권도 공기업에 대한 연구에서 발견됐나요? 리더의 개인적 품성, 업무 효율성 및 단체 유지는 리더에 대한 직원들의 신뢰에 가장 영향을 미치는 세 가지 요소입니다. 중국 직원들은 지도자의 업무 능력보다 지도자의 개인 품성을 더 중시한다. 중국 기업 내부 신뢰 조사' 도 기업 고위 리더십과 인품에 대한 신뢰 조사에서' 지도자의 성실성과 존중 여부' 를 더욱 중시하는 비율은 33.50% 로 리더십으로 인한 신뢰 28.20% 보다 훨씬 높은 것으로 나타났다.

신뢰의 세 가지 핵심 주제

"중국 기업 내부 신뢰 조사" 는 중국 기업의 신뢰가 다음과 같은 세 가지 특징을 가지고 있음을 발견했다.

공기업 직원의 전반적인 신뢰도는 다른 유형의 기업보다 낮다. 베이징대 광화관리학원 교수 펑사청 분석, 공기업 정보가 투명하지 않기 때문인가? 제도화 정도는 다른 유형의 기업보다 약하다. 이런 결과를 초래한 이유에 대해 장국위 HP 집행부사장은 기업의 신뢰와 제도가 필연적인 연계가 아니라 기업 고위층의 관리 스타일과 수준에 따라 결정된다고 판단했다. 그는 "기업 고위 경영진의 의사 결정의 불확실성이 사람들의 신뢰에 영향을 미치는 경우가 많다" 고 말했다.

중급 전문가의 불신감은 다른 등급의 직원보다 현저히 높았고, 중급 전문가의 성과가 가장 두드러졌다. 길블리 인적자원이사 조원용은 이것이 전문가의 업무 성격에 의해 결정될 수 있다고 생각한다. 전문가는 지식인으로서 자신에 대한 수요가 더 강하고 기업에 대한 기대도 더 높다. 기대와 소득 격차가 크면 기업에 대한 신뢰에도 영향을 미칠 수 있다.

장국위는 이 집단 자체에서 원인을 찾는다고 주장했다. 그는 신뢰는 능력이나 자선이 아니라 능력이라고 생각한다. 만약 어떤 수준의 인원이 trustrank 의 모든 방면에서 비교적 낮다면? 기업 자체에 무슨 문제가 있는지 설명한다. 이 수준을 반영하는 사람들은 다른 사람을 신뢰하는 능력을 높여야 할 수도 있다.

직계 상급자에 대한 직원의 신뢰 수준은 기업 고위 관리자에 대한 신뢰 수준보다 현저히 높다. Peng Siqing 은 상급자에 대한 직원의 신뢰가 최고 경영자에 대한 신뢰보다 높다고 믿습니다. 직원들이 직속 상사를 판단 할 수있는 더 많은 정보와 기회가 있기 때문일 수 있습니다. 동시에 각 부하 직원의 요구와 경력 계획도 다릅니다. 상사는 종종 이익 분배와 직업 기회 배치를 더 직접적으로 통제합니까? 중간에 갈등과 충돌이 발생할 가능성이 커진다.

조원용은 이런 현상을 초래한 더 중요한 이유 중 하나는 기업이 지도자를 선택하는 것이 급공근리의 결과라고 생각한다. 그는 본보 기자에게 "특히 사기업과 외국기업이 지도자를 뽑을 때? 그는 자신의 전문성과 경험을 중시하는 경우가 많다. 이들은 상대적으로 빠른 속도로 기업에 실적을 가져다 줄 수 있고, 진정한 관리자는 강력한 리더십이 필요하기 때문이다. "

직원의 신뢰도를 높이는 방법

신뢰는 대개 억제력 기반 신뢰, 경험 기반 신뢰, 평가 기반 신뢰의 세 가지 범주로 나뉩니다. 기업 내부의 신뢰는 대부분 경험에 기반을 두고 있다. 구체적으로 기업 내부의 신뢰, 기업, 기업 시스템, 기업 관리자에게 신뢰를 높이는 중요한 방법 중 하나는 내부 소통과 교류를 강화하는 것이다. 곽회민은 "완벽한 소통을 위해서는 먼저 신뢰에 영향을 미치는 주요 원인을 분석해야 한다" 고 말했다.

현재, 기업과 직원 간의 고용 관계는 크게 달라졌다. 이전에는 장기적 공약을 강조했는데, 지금은 직원들의 기업에 대한 충성도가 부족할 뿐만 아니라, 기업에 대한 충성도도 부족하다. 예를 들어, 고용정책에서 기업들은 자신의 고용이 유연하기 위해 일반적으로 직원과 체결한 계약기간을 단축하고, 직원 사퇴에 대한 보상도 과거보다 훨씬 적다. 조원용은 "보충부분은 회사를 떠나는 직원인데? 하지만 직원 노조에서는 자신의 견해와 느낌을 가지고 있다. " 장 웨이 (Zhang Weiguo) 는 "기업은요? 이를 위해서는 기업들이 관광지의 작은 장사꾼처럼 단기적인 행동을 추구하는 것이 아니라 시골 식료품점처럼 다원적인 게임을 쟁취해야 한다. 이런 신뢰의 축적은 양호하고 지속적인 제도와 환경을 필요로 한다. "

공정하고, 공정하며, 합리적이며, 투명성이 특히 중요한 양호한, 지속적인 제도와 환경. 스탠퍼드 비즈니스 스쿨 교수 제프 레드던푸 교수는 이런 감원 기준이 명확하지 않은 악영향을 일찌감치 알아차렸다... 그는 1997 도시은행 감원에 응할 때 "9 만여 명의 직원 중 9,000 명을 감축한다고 발표했는가? 누구를 잘라낼지에 대한 구체적인 설명이 없다. 두려워하는 것은 9000 명이 아니라 90,000 명이다. " 장국위는 기업이 가치를 창출하지 않거나 가치가 크지 않은 직원을 탈락시키는 것이 방법이라고 생각하지만, 기업은 반드시 매우 명확한 평가 체계를 갖추어야 한다. 그래야 끊임없이 피를 바꾸더라도 사람들이 계속 이 집단에 가입할 수 있도록 보장할 수 있다.