사실 이치는 결코 이해하기 어렵지 않다. 모든 기업은 사람으로 구성되어 있다. 어떤 곳에는 강호가 있고, 기업도 마찬가지다. 기업의 최종 목표는 이윤 극대화이다. 이에 따라 기업 내부는 관리 과정에서 불가피하게 각종 이익집단을 형성하게 된다. 특히 기업이 크게 성장한 이후 이런 현상은 특히 두드러진다. 철저한 개혁이 이뤄지면 기업 전체의 혼란을 초래할 수밖에 없기 때문에 관리자는 두통과 발통증으로 발을 치료할 수밖에 없다.

하지만 일부 소규모 창업업체에서는 이런 현상이 나아질 수 있으며, 문제가 생기면 종종 위에서 아래로 완전히 바뀌기 쉽다. 그러나 일단 기업이 일정 규모를 형성하면 문제가 생기면 철저한 개혁을 하기 어렵다. 이때 기업 내부에 이미 각종 이익집단이 형성되어 있고, 일정 규모의 대기업은 종종 업무가 비교적 안정되어 시장 변화에 따른 위험을 막을 수 있는 능력이 강하기 때문에 경영진의 의지가 그렇게 강하지 않기 때문이다.

기업이 개혁을 원하는지 아닌지에 대해 말하자면, 기업 관리자가 맡은 역할도 매우 중요한 요인이다. 중소기업이 대기업보다 개혁이 쉬운 이유는 중소기업이 창업자가 직접 관리하는 경우가 많기 때문에 쉽게 바꿀 수 있기 때문이다. 하지만 대기업, 특히 설립 기간이 긴 기업들은 종종 전문경영인이 관리하는 경우가 많으며, 그들 자신의 호소는 돈을 버는 것이다. 자신의 이익에 관여하지 않는다면, 개혁의 의지는 왕왕 그렇게 강하지 않다.

물론 시대가 계속 발전하면서 많은 기업 관리자들도 이 문제를 인식하고 있다. 우리는 기업 문화의 건설과 관리 제도의 설계를 중시하기 시작했다. 예를 들어, 많은 기업들이 평평한 관리를 시작하여 관리 과정에서 장벽을 최소화하고 관료주의와 같은 대기업병을 제도적으로 해결하기 시작했습니다. 내부 평등의 업무 분위기 등을 제창하다.