왜 늑대 문화를 공부하지 못했을까. 첫 번째 경우, 본질적으로 당신이 종사하는 늑대 문화나 양 문화는 물질적으로든 정신적으로든 풀을 뜯지만 직원들은 나가서 노력해야 한다. 본질적으로 많은 소기업주들이 대단하다. 그들은 직원들이 자신처럼 싸울 수 있기를 바라지만, 기업에서 말을 잘 듣는 양이 되기를 바란다. 이것은 어리석은 생각이다. 직원의 잠재력을 충분히 활용하고 싶다면, 회사 사장을 돕는 것이 아니라 직원들이 자신을 위해 일하도록 하는 것이 가장 좋다. (존 F. 케네디, 일명언) 많은 회사들이 이 말을 알고 있을지 모르지만 구체적인 집행이 되면 빈말이 된다.

2. 사장에게 그는 네가 나에게 돈을 벌기 위해 고용되었다고 생각하는데, 너에게 고기를 먹여서는 안 된다. 게다가, 나는 충분한 음식이 없다. 최종 결과는 직원의 월급이 수천 원이고, 똥을 먹고, 매일 사장에게 고기를 찾아 먹도록 강요당하는 것이다. 이런 직원들은 늑대가 될 것이다. 회사 제도의 핵심은 분배 제도다. 분배 제도의 핵심은 직원의 적극성을 어떻게 동원할 것인가이다. 직원들의 적극성은 자신을 위해 일하는지 회사를 위해 일하는지에 달려 있다.

직원들이 회사에 도움이 된다고 느끼게 하려면, 그것은 그들 자신을 위한 것이다. 직원들은 공헌이 소득에 비례하거나 초과 수익을 얻어야 열심히 일할 수 있다.

3. 기업문화는 기업집행 과정에서 행정장관 의지가 만들어내는 게임 분위기다. 간단한 이해는 기업관리 중 사장의 개인스타일에 따른 분위기다. 마윈 총결산이 아주 좋다. 직원들은 이것을 하기 싫고, 돈이 부족하거나, 제대로 하지 못했다. 이렇게 하는 성패는 사장이 형성한 분위기와 큰 관계가 있다.

사장님의 개인 스타일이 좋으면 돈이 적어도 일이 만족스럽다. 만약 네가 사장과 전도가 있다고 생각한다면, 직원들도 이렇게 할 것이다. 가장 전형적인 것은 사옥주이다. 자이언츠 빌딩이 완공된 후 사옥주의 핵심 팀이 바로 여기에 있다. 핵심 팀이 있는 한, 다시 일어나기 쉽다. 핵심 팀이 유지될 수 있는지 여부는 사장의 수준에 달려 있다.

요약; 성공한 사장은 반드시 자신의 핵심 팀을 가지고 있을 것이다. 핵심 팀을 유지하는 열쇠는 첫째, 이익 분배와 전망 예측이다. 둘째, 집사람은 어떤 관리 교과서도 지도할 수 없다.