텐센트 게임은 화웨이에서 복귀해 텐센트 직원 성과 관리에 대해 이야기했다. 마지막 탈락의 장단점.

부품 1

쌍방의 우호적인 협상을 거쳐 텐센트 게임 관련 제품은 이미 화웨이 게임 센터에서 다시 선반에 올랐다.

6 월 65438+ 10 월 1 일 오전 화웨이는 텐센트 게임을 전면 하차했다. 이에 대해 텐센트 게임 커뮤니티 공고는 "화웨이 모바일 게임 플랫폼과 우리 모바일 게임 프로모션 프로그램 계약이 예정대로 갱신되지 않아 텐센트 게임의 관련 제품이 오늘 오전 갑자기 하차했다" 고 답했다. 현재 화웨이 핸드투어 플랫폼과 적극적으로 협의하여 빠른 회복을 위해 노력하고 있습니다. "

제 2 부

기업들은 전략 개발 목표를 달성하기 위해 다양한 수준의 목표를 세분화하고 최종적으로 직원에게 구현해야 하는 경우가 많습니다. 이는 일련의 성과 관리입니다. 성과 관리는 기업의 전략적 목표를 전달하는 동시에 지휘봉처럼 직원의 언행을 결정한다고 할 수 있다.

Tencent 는 대형 인터넷 회사로서 직원 대열이 방대하여 직원 관리에 있어서 성과 관리 체계를 빼놓을 수 없는 것이 분명하다. 텐센트의 성과 관리 시스템에는 KPI, 회사 성과 관리, 직원 성과 관리 및 연간 종합 평가가 포함됩니다.

텐센트의 성과 평가는 KPI 를 기반으로 성과 측정 기준과 업무 성과를 기준으로 직원의 행동 결과를 평가합니다. 성과 평가는 목표 지향적이며 성과 목표의 견인과 당기기에 의존하여 직원들이 성과 목표를 달성하도록 합니다. 성과 평가는 관리자와 직원의 참여를 강조하고 소통과 성과 과외를 강조한다.

마지막 토너먼트는 어떠세요?

마지막 토너먼트는 성과평가제도의 일종으로, 기업이 총체적 목표와 구체적 목표에 따라 각 직위의 실제 상황을 결합해 일정한 평가 지표 체계를 개발하고 이 지표체계에 따라 직원을 심사해 심사 결과에 따라 점수가 낮은 직원을 탈락시키는 것을 말한다. 마지막 녹아웃제는 긍정적이고 부정적인 영향을 미친다.

1. 마지막 제거 시스템의 긍정적 인 역할

(1) 직원들을 격려하고, 직원들의 업무 적극성을 동원하여, 사람들이 일을 하지 않도록 한다. 편안하고 스트레스없는 환경에서 투지가 부족해' 미지근한 물로 개구리를 삶는다' 는 연구로 팀 전체가 활력이 부족한 것으로 나타났다. 마지막 녹아웃제는 일종의 강력한 관리이다. 직원들에게 일정한 압력을 가하여 직원들의 적극성을 자극하고 팀 전체를 적극적이고 진취적인 상태로 만들어, 사람이 일에 도움이 되는 문제를 해결하여 생산성과 조직 효율을 높이는 데 도움이 된다.

(2) 기관을 간소화하고 사회 자원 재분배를 촉진한다. 기업은 마지막 탈락제를 통해 다양한 성과 수준을 가진 직원을 탈락시켜 어느 정도 공평을 병행하고 조직을 줄이는 데 효과적이다. 퇴출된 직원의 재취업을 촉진하고, 인적자원의 재배치를 촉진하며, 자원 배분을 최적화하는 데 도움이 된다.

(3) 기업 간부 건설을 추진하다. 마지막 탈락제는 기층 직원뿐만 아니라 중급 간부에게도 적용된다. 마지막 탈락제를 통해 간부 심사를 대중감독 아래 배치하고' 우승열태' 를 실현하여 간부 대열 건설을 최적화하다. (4) 해당 단계에서 마지막 제거 시스템을 구현하는 데 도움이됩니다. 일반적으로 기업의 직원 관리는 크게 세 단계로 나눌 수 있습니다. 첫 번째 단계는 인건비 단계입니다. 기업은 직원이 비용이고, 직원이 기업에 오는 것은' 지원' 이며, 기업은' 채용' 의 주동적인 지위에 있다고 생각한다. 이 경우 기업들은 직원에 대한 존중과 신뢰가 부족하고, 직원 임금을 낮추면 더 많은 이익을 얻을 수 있다고 생각하는 경우도 있다. 이때 직원들은 성실하고 성실하며 게으름을 피워서는 안 된다. " 두 번째 단계는 인적 자원 단계입니다. 기업들은 직원들의 능동과 수동적인 업무의 효율성과 효과가 현저히 다르다는 것을 점차 깨닫고 있다. 이에 따라 기업들은 직원들의 훈련을 중시하고, 직원들의 기술을 높이는 데 주력하며, 일련의 성과 평가 체계를 도입하여 직원들이 주관적인 능동성을 발휘하도록 강요하기 시작했다. 세 번째 단계는 인적 자본 단계입니다. 기업들은 기업의 경쟁이 점점 혁신 요소에 의존하고 있다는 것을 점차 깨닫고 있으며, 혁신의 경쟁은 결국 인간의 경쟁이라는 것을 깨닫게 되었다. 따라서 직원들은 점차 기업의 자산으로 간주되어 기업의 부가가치를 보장하는 가장 근본적인 방법은 직원들에게 부가가치를 부여하는 것이다.

현재 중국 기업의 직원 관리는 이미 기본적으로 1 단계를 넘겼으며, 2 단계에서 3 단계로의 전환에 처해 있다. 이들 중 일부 업종은 이미 3 단계에 접어들기 시작했고, 일부 기업들은 직원을 텐센트, 알리바바를 포함한 자산으로 취급하기 시작했다. 일반적으로 마지막 탈락제는 1, 2 단계에서 비교적 효과적이며, 심사가 간단하여 심사 결과에 따라 직접 탈락한다. 3 단계, 평가 지표는 혁신, 기업 문화 유지 관리 등에 집중돼 이전 심사보다 더 복잡하기 때문에 마지막 탈락제의 구체적 시행도 조정에 직면해 있다.

2. 마지막 제거 시스템의 부정적인 영향

(1) 법적 관점에서 볼 때, 마지막 탈락제는 위법일 수 있으며, 기업과 직원이 체결한 노동계약은 쌍방의 법적 행위이다. 계약 기간이 만료되지 않을 경우 어느 쪽이든 합법적인 이유로 일방적으로 노동계약을 해지해야 한다. 그렇지 않으면 위법으로 간주된다. 마지막 토너먼트에서 기업과 직원들이 노동계약을 해지한 이유는 주로 직원들의 실적이 좋지 않아 법적 근거에 약간의 결함이 있어 부적절한 사용은 위법으로 이어질 수 있기 때문이다.

(2) 과학적 관점에서 볼 때, 다른 업종과 기업의 발전 수준은 불균형하다. 일부 성과 평가가 좋지 않은 직원들은 다른 업종이나 다른 기업에서 우수할 수 있다. 이 경우, 마지막 직원이 탈락하더라도 실제 효과는 예전 같지 않을 수 있다. 더욱이 한 팀의 모든 직원들이 우수하다면 일부 사람들을' 마지막 탈락' 에서 강제로 밀어내는 것도 비과학적이다.

(3) 인격적으로 해고된 직원은' 탈락' 으로 인격존엄을 어느 정도 손상시킨다. 잘못 처리하면' 탈락' 한 직원에게' 깨진 항아리' 를 일으키는 심리적 왜곡까지 초래할 수 있다. 이런 관점에서 볼 때, 마지막 토너먼트는 너무 잔인하고 심지어 사람을 해치는 존엄성까지 가지고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 존엄, 존엄, 존엄, 존엄, 존엄, 존엄) 동시에 팀의 신념을 어느 정도 흔들거나 직접적인 영향을 미칠 수도 있다.

(4) 관리의 관점에서 볼 때, 마지막 탈락제는 현대관리가 제창하는' 사람 중심' 관리 이념에 부합하지 않는다. 인본관리는 인간성을 존중하고, 내면의 잠재력을 발굴하는 것을 목표로 하며, 느슨하고 신뢰할 수 있는 외부 환경을 창조함으로써 인간의 주동성, 팀워크, 책임감, 혁신정신을 발휘하기 위해 노력한다. 따라서 민본 사상은 단기적인 효과보다는 장기적 효과에 초점을 맞추고 있다. 마지막 토너먼트는 전형적인 강관리로서 내부 직원들의 경쟁을 통해 엄격하게 관리되고 직원 외부 환경이 긴장된다고 주장했다. 이런 환경에서 직원들의 심리적 스트레스는 매우 크다. 심지어 매일 긴장하고, 동료 간의 관계도 긴장되고, 팀워크는 변질되기 쉽다. 그리고 기업들은 채용, 훈련, 직원 양성에 많은 대가를 치러야 하는 경우가 많다. 마지막 직원은 탈락하고 신입 사원은 교육 교육이 필요하며 팀의 전반적인 성과에 영향을 줄 수 있습니다. 더 중요한 것은, 마지막 탈락제는 일반적으로 단기적인 효과에 치중하는 것으로, 오늘날 기업들이 장기적인 이익에 점점 더 많은 관심을 기울이고 있는 것과는 일치하지 않는다.

국내에서 화웨이 등 회사는 먼저' 마지막 탈락제' 를 실시한다. 2000 년 화웨이의 절정기에, 화웨이의 겨울 내부 편지로 화웨이 사람들에게 안사위심을 일깨워' 마지막 탈락' 의 서막을 열었다. 이에 대해 임 씨는 "마지막 탈락제는 결코 멈추지 않을 것" 이라고 말했다. 우수한 직원을 제거해야만 전체 조직을 활성화할 수 있다. " 물론 화웨이의' 마지막 탈락' 에 대한 설법은 다르다. 여기서는 너무 많은 토론을 하지 않을 것이다.

전반적으로, 마지막 토너먼트가 이렇게 여러 해 동안 시행되면서 인적자원업계는 대량의 기업 실천을 통해 점차 * * * 인식을 갖게 되었다. 이론적으로' 마지막 토너먼트' 는 직원들에게 압력을 가하는 데 도움이 되고, 직원들이 자신의 우려를 의식하고, 직원들이' 소자금 감정' 에 빠지지 않도록 하고, 투지를 잃게 하는 데 도움이 된다. 그러나 장기적으로 기업의 문화건설에 큰 손해를 끼칠 수 있으며, 어느 정도 기업의 인본관리에 대한 이탈이기도 하다. 따라서 기업의 정상적인 운영에서' 마지막 탈락' 은 가끔 할 수 있을 뿐 장기 전략으로는 적합하지 않다.

반면 텐센트는 "직원을 기업의 제 1 부로 본다" 며 마지막 토너먼트 시행에도 신경을 쓴다. 또한 텐센트는 일찌감치' 내부 인재 시장 제도' 를 건립했으며, 직원들은 원래 부서에서 3 개월만 근무하면 전근을 신청할 수 있다. 20 1 1' 내부 인재 시장 시스템' 을 통해 직원 수백 명을 전입하는 것은 모두 자발적 지원이다.

나는 나의 업적으로 보수를 받았다. 직원 성과 및 기업 문화 건설에 대한 자세한 오디오 또는 비디오 설명을 받을 수 있습니다. 나는 메시지나 사신을 남길 수 있다.