1. 인적 자원 관리 교육을 도입하여 모든 관리자의 이념과 기술을 향상시킵니다.
2. 둘째, 인적자원부를 설립하여 상무 부사장이 사장을 겸임하고 인적자원부의 역할을 충분히 발휘할 수 있도록 한다.
3. 업무 분석을 시작으로 성과 평가를 중심으로 보상 분배를 결과로 하는 기본 인적자원 관리 제도를 수립한다.
다음 측면에 중점을 둡니다.
1) 기업 내 커뮤니케이션 메커니즘 강화.
직원과 관리자는 회사에서 정기적으로 토론과 교류 회의를 열어 포괄적이고 솔직한 의사 소통을 할 수 있습니다. 동시에, 회사는 직원들이 의견과 건의를 많이 제기하고 실행 가능한 좋은 의견을 장려할 수 있도록 의견상자를 설치하였다. 이런 식으로 리더십과 직원 간의 관계는 단순한 리더십과 직원 간의 관계가 아니라 민주주의, 진취적, 협력의 건강한 분위기를 조성하는 새로운 파트너십입니다.
2) 인센티브 메커니즘 개선
인재를 유지할 수 없는 중요한 요소 중 하나는 인재에 대한 효과적인 인센티브가 부족하다는 것이다. 인센티브에 대해 말하자면, 많은 기업들은 당연히 돈으로 고임금으로 인재를 붙잡는 것을 생각할 것이다. 확실히, 높은 봉급은 사람을 끌어들일 수 있지만, 반드시 사람을 붙잡는 것은 아니다. 정신적 인센티브, 성취감, 정체성은 인재를 붙잡는 중요한 요소이지만, 많은 기업들이 간과하는 경우가 많다. 중과원 심리소 전문가 연구에 따르면 업무중요성 순위에서 임금과 상여금 요인이 6 위와 8 위를 차지했고, 1 은 성취감, 업무 자체, 책임감, 승진 기회가 뒤를 이었다. 비화폐 요인의 중요성을 알 수 있다. 행동과학자 헬츠버그의 2 요소 이론은 임금, 근무조건, 근무환경이' 보건' 요인으로 인센티브가 없는 것으로 보고 있지만, 업무 성과, 사회적 인정, 발전 전망이 진정한 인센티브라고 생각한다.
그래서 경험 교류회를 열어 회사의 우수한 직원들이 자신의 경험을 공유하고, 모두가 자신의 업무 성적을 인정할 수 있도록 하는 것입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 경험명언) 직원들에게 승진 기회를 제공하다. 참여 관리 등의 조치를 실시할 가치가 있다.
3) 직원의 경력 계획에주의를 기울이십시오.
기업은 팀처럼 거물급 스타를 고임금 채용할 수 있지만, 앞으로 이류 팀과만 맞설 수 있다면 확실히 유지할 수 없을 것이다. 인재를 붙잡으려면 그들의 역할을 충분히 발휘해야 할 뿐만 아니라 명확한 목표를 가져야 한다. 이를 위해서는 관리자가 직원들이 경력을 계획하고, 직원의 임무 성취, 역량, 요구 사항 및 소망을 이해하고, 직원들이 현재 상황을 분석하고, 미래 발전 목표를 설정하고, 구현 계획을 수립할 수 있도록 지원해야 합니다. 직원들이 회사 발전에 기여하는 과정에서 개인 목표를 달성하고, 경력을 인재로 유지할 수 있도록 합니다.
4) 직원 교육을 강화하십시오.
미국 포춘이 선정한 1999 년 100 개 기업 중 이직률이 가장 낮은 기업은 4% 에 불과했다. 이들 기업의 거의 모든 기업은 직원들에게 무료 또는 일부 무료 교육을 제공한다.
교육은 현대 기업 관리의 중요한 내용과 수단으로서 기업의 중시를 받고 있다. 한편, 교육은 직원들의 업무 태도를 바꾸고, 지식을 늘리고, 기술을 향상시키고, 창의력과 잠재력을 자극하고, 기업의 경영 효율성과 판매 실적을 높이고, 기업에 직접적인 혜택을 줄 수 있습니다. 한편, 직원 자체의 자질과 능력을 향상시킬 수 있으며, 직원들이 기업에 대한 중시를 깨닫게 하고, 교육이 회사가 제공하는 최고의 복지이며, 회사가 주는 최고의 선물이라는 것을 깨닫게 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) 동시에, 회사의 미래 발전에 비추어 볼 때, 만약 교육 훈련이 따라잡는다면 인재는 연속성이 있을 것이며, 응집력은 크게 강화될 것이다.