또 중소기업의 성과점수는 심사주기가 끝난 뒤 관리자가 판단한 것으로 판단돼 주관성을 피하기가 어렵고 관리자와 직원 간의 갈등까지 초래할 수 있다. 때로는 관리자들이 갈등을 피하기 위해 직원들의 요구에 극력 영합하기도 하고, 더욱이 기업들은 이른바 조화를 위해 평가 점수를 공개하거나 평균주의 방법을 채택하는 등 성과 시행의 효과에 큰 영향을 미친다.
그래서 성과 평가를 다른 기업에 가장 잘 맞출 수 있는 방법을 모색할 때, 우리는 결국' 게임화 관리' 라는 좋은 방법을 생각해냈다. 포인트 관리 모델, 오늘날 게임화는 이미 전 세계 유명 기업의 새로운 총애가 되었기 때문에, KPI 를 볼 수 있게 하고 직원의 생산성을 높일 수 있게 하는 것도 게임화가 기업 내에서 해결해야 할 주요 문제이기도 하다. (윌리엄 셰익스피어, 게임화, 게임화, 게임화, 게임화, 게임화, 게임화, 게임화, 게임화)
적분제의 관리 모델은 실제로 온라인 게임의 관리 운영 모델을 모방하는 것으로 중소기업 젊은 직원들의 인센티브에 적합하다. 예를 들어, 신입사원이 회사에 입사하면 직무책임에 따라 책임을 진다. 게임의 역할처럼 일상 업무를 완수하기 위해 각 직무의 가치 기여에 따라 사전 설정된' 일자리 경험값' 을 받고 업무 만족도에 따라 책임을 진다.
매달 결제한 후 경험치가 포인트로 변환됩니다. 점수가 해당 직급의 기준에 도달하면 사원의 임금과 등급이 자동으로 업그레이드됩니다. 경험치와 포인트는 재미있어서 매일 자신의 다음 업그레이드에 필요한 격차와 노력을 볼 수 있다. 게임 관리를 통해 사람의 잠재력을 발굴하여 기업의 직원에 대한 투입 생산비를 극대화하다.
사실, 성과의 핵심은 경험적 가치 포인트 관리 시스템의 적용이며, 무차별적이고 수량화 가능한 작업 기여가치로도 볼 수 있습니다. 상급자를 통해 하급자에게 임무를 하달하고 하급자가 상급자에게 임무를 제출하고, 동료가 협력하여 임무를 완수하고, 임무홀이 임무를 접수하는 방식을 통해 경험치를 높이고, 누가 가치를 창출하고 얼마나 많은 가치를 창출했는지에 초점을 맞추어 인재 고찰, 선발, 양성, 탈락, 이용의 동태, 일반화 메커니즘을 확립하는 데 초점을 맞추고 있다.
일자리 조정과 임금 조정은 완전히 수량화할 수 있는 업무 공헌에 기반을 두고 명확한 인센티브를 형성한다. 또한 기업이 직원을 정확하게 평가하고 효과적으로 동기를 부여하여 직원 수준과 직원 성장을 자동으로 향상시킬 수 있도록 지원합니다. 행동 관리를 최적화하고, 상벌을 하나의 창구로 통일하고, 직접적이고 효과적이며, 인센티브를 병행한다. 직원들은 자신의 성장 경로를 잘 알고 있다. 포인트는 직설적이고 인센티브가 강하여 직원들이 전통적인 급여 수치에서 임금 창출 과정에 집중할 수 있도록 하는 과학적이고 효과적이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언)
물론, 기업은 이러한 성과 관리 모델을 구현하기 전에 광범위한 기본 커뮤니케이션 작업을 수행해야 하며, 작업, 완료 효과에 따라 경험치가 달라야 하며, 성과 이외의 성과를 측정하는 방법도 달라야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 이런 게임화 모델이 인정되고 합리적으로 활용되면 기업 효율성 관리의 효과를 크게 높이고 성과 관리의 난이도와 비용을 줄일 수 있을 것으로 믿는다.