호감을 불러일으키다 (직원들이 기꺼이 지불하게 하라): 사장이나 그의 아내 앞에서 부하의 훌륭한 일을 칭찬하고, 그들이 어려울 때 나서게 한다.
관리제도 (돈이 어떻게 나눠지는지, 돈을 어떻게 벌는지 알고 싶다): 착공 전 명확한 이윤의 기준, 프로젝트상, 구체적 분배 방식 (센트)+각 비용은 승인 (돈)+선택 범위 및 설계 규정 준수 기준, 예산 (돈) 을 엄격히 따라야 한다.
아는 사람은 잘 이용한다 (사람을 알고 자리를 잡는다): 자연연소와 진취적인 도전 고난도 프로젝트 (인인)+노직원이 게을리할 때 격려하고 토론하게 한다. 그들이 (시간 때문에)+부주의하지만 부주의한 사람과 세심한 사람을 결합시켜 한 프로젝트를 완성하게 한다.
자체 비판 (자체 검사 및 개선을 위한 문제 발견): 명확한 설치 다이어그램을 만들고 설치 담당자에게 설치 순서 및 방법을 설명합니다.
성과 지향 (성과에 대해서만 책임짐): 설계 프로젝트가 끝나고, 돈을 벌 수 있는지, 고객 만족을 평가할 수 있습니다.
W 15 어떻게 호감을 불러일으키는가 (수요 충족 발견+직원들이 상을 놀라움으로 여기게 함+'높이 뛰면 보상' 을 통해 목표 달성+왼손으로 오른손을 동기 부여+빈곤과 불평등을 겪지 않음);
Maslow 수요 이론 (수요 충족 발견): 설치공에게 음료 보조금을 지급하여 특수 직종에 보험을 사도록 하고, 디자이너에게 조직 확장을 장려하도록 지시합니다.
헬츠버그의 2 요소 수요 이론 (직원들이 보상을 놀라움으로 여기게 함): 13 개의 임금을 지급하고, 부서의 가장 우수한 두 직원이 가족을 데리고 주변을 여행할 수 있도록 자금을 신청합니다.
빅토르의 기대 이론 ("높이 뛰면 보상이 있다" 를 통해 목표를 달성한다): 목표를 점프를 통해 달성할 수 있는 하위 목표로 나누고, 하위 목표가 달성될 때 단계적 인센티브를 준다.
X-Y 이론 (왼손이 오른손을 자극하여 압력을 가함): 시간이 촉박한 계획을 세우고, 대중 앞에서 지연의 원인을 설명하고, 부주의로 인한 손실 항목을 열거한다.
공평론 (빈곤의 불균형을 겪지 않음): 명확한 성과와 상여제도가 있어야 성과와 상여금을 공개적으로 판매할 수 있다. 연말 상여의 평균 (실제로는 최저치) 을 다른 직원에게 선언하지만 우수 직원에게 더 많은 보상을 제공하여 모든 상 중 높은 순위를 나타냅니다. 프로젝트 인센티브 예산에는 5% 의 보너스가 있을 수 있지만, 최종 금액은 프로젝트의 예상 성과를 초과하는 정도에 따라 결정된다.
W 16 설계 관리 시스템 (명확한 권한+평가 행동 또는 결과+적절한 정보 전달 방법 찾기+내부 시장화+두 마리의 호랑이 동등)
권권익법 (명확한 권익법): 프로젝트 관리자는 프로젝트의 성패에 대한 책임을 지고, 구성원의 성과를 평가하고 평가할 권리가 있으며, 프로젝트 관리자는 프로젝트 장려에서 큰 비중을 차지합니다.
분권화 메커니즘 (평가 행위 또는 결과): 설치자는 sop 또는 설치 지침에 따라 기간 내에 목표 (기능) 를 완료하고 설계자는 개념, 설계, 도면, 테스트, 디버깅 등의 관련 작업 (연방) 을 단계별로 완료합니다.
조직 모델 (적절한 정보 전달 방법 찾기): 판매는 펀치 카드 (신뢰) +CS 프로젝트 그룹이 프로젝트 이익과 고객 만족도 (전략) +oem 프로젝트 그룹이 프로세스별로 구매 생산 품질 (프로세스)+근로자가 시간별 부품 (상벌) 을 수입하지 않습니다.
아메바 모델 (내부 시장화): 레이저 블랭킹 벤드 2 원+용접 연마 3 원+가공 3 원+조립 4 원+포장 2 원;
파수법 (일산쌍호동인): 한 프로젝트에 단 한 명의 프로젝트 매니저만 있고, 서로 다른 프로젝트 중 두 명의 규정 준수 팀 구성원의 보상은 일치해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 프로젝트, 프로젝트, 프로젝트, 프로젝트, 프로젝트, 프로젝트)
W 17 사람을 잘 쓰는 사람 (브레인스토밍 방법+열등감 1 관+마음가짐이 좋은 사람 선택/육성 방법+채용 면접 준비 방법+실패자 거부 방법);
사람을 모집하는 것에서 사람을 빼앗는 것 (브레인스토밍이 어떻게 사람을 모집하는가): 당신이 참여하거나 돌파하고 싶은 업무 분야의 조직 구조 변화에 주의를 기울여 사람을 발굴하고, 두판돼지 팔계망에 가서 사람을 찾을 수 있는 기회를 찾을 수 있도록 한다. (윌리엄 셰익스피어, 스튜어트, 희망명언)
인형 현상 (1 학년이 1 학년보다 떨어지는 것을 방지): 관리자에게 다양한 교육 기회 제공+채용 시 평균 이상+우수 단독상과 함께 상급자에게 상을 줍니다.
태도가 우선이다 (좋은 태도 선택/육성): 수습 기간 동안 팀웍/브레인스톰/조회 발언, 신규 입사자의 태도와 능력 관찰, 결과에 대한 후속 조치
깡패 거부 (채용 면접 준비): 직책 설명 ~ 필요한 역할과 역량 나열+온라인 면접 교육+면접 마지막 두 가지 질문 (A? 우리 회사에 대한 귀하의 의견과 제안에 대해 1 분 동안 이야기하십시오. B. 면접에 대한 당신의 감정과 제안에 대해 1 분 동안 이야기하십시오.)
면접 홍보 (실패자 거부): 통일된 형식으로 면접 실패자에게 완곡하게 응합니다.
W 18 명 교육 활용 (직장에서 교육 효과 평가+교사의 성과 할당+분석 임무와 책임자의 능력 일치+경기로 사기 활성화+정기 교육)
버섯법 (평가 업무의 훈련 효과): 부서 간 훈련 프로그램에 따라 기한 내에 훈련을 실시하고 효과를 평가한다.
안내 시스템 (지정 지침의 성과):? 삼관, 능력이 강한 사람을 전임 부서의 교사로 지정하여 기한 내에 그 능력을 평가하다. 기준에 부합하는 사람들은 지도 상을 받을 것이다.
시나리오 관리 (먼저 임무와 책임자의 역량 일치도를 분석한 후 어떤 관리 방식을 택할지 결정): 임무를 받고 분배한 후, 임무와 책임자의 시나리오를 분석한 다음, 명령/상담/지원/권한 부여 방식을 선택하여 관리합니다.
고등어효과 (경쟁으로 사기 활성화): 본부와 지사 * * * 의 R&D 부서가 받아들이기 어렵고 받아들이기 싫은 R&D 를 이념으로 결정하도록 합니다.
베인스 정리 (일반 교육): 교육 프로그램+매주 아침 경험 공유+공급업체 선택 교육+공식 교육.
W 19 는 사람을 잘 이용한다는 것을 알고 있다. (일의 의미를 설명하고, 위탁할 수 있는 사람을 발견하고 양성하고, 위반과 약자를 처벌하고, 강경을 두려워하는 사람을 처벌하고, 책임과 권력을 주는 것은 의심할 필요가 없다.+시편문화를 배양하다.)
일의 의미를 설명할 가치가 없다: 임무를 설명할 때마다 일의 경위와 회사/업무/부서와의 관계, 심지어 스토리텔링을 통해 미래의 그림을 그린 다음 직원의 생각과 건의를 물어본다.
게으른 개미 효과 (부탁할 수 있는 사람 찾기 및 육성): 시장 수요 분석, 제품 계획/표준화/신기술 연구 등에서 부하 직원을 관찰하고 분류하는 데 능숙하고 독특한 방식으로 효율적으로 일하는 사람을 양성하는 데 중점을 둡니다.
아궁이 효과 (위반은 반드시 벌을 받아야 함): 늦음/컴퓨터 끄기/불 끄지 않음/디자인 부주의에 대해서는 자주 홍보해야 하고, 위반자에게는 제때에 경고하고 처벌해야 한다.
바이런의 법칙 (의심할 여지없이 책임과 권력을 사용자에게 넘겨주는 것): 보통 독립/위탁할 수 있는 후보를 관찰하고 동그라미를 치고, 전 면접 후보를 배정하고, 그 생각과 의지를 묻고, 후보를 확정한 후 관련 권력의 범위를 부여한 뒤 협조권과 감독권만 유지한다.
포터의 법칙 (시험 오류 문화 육성): 하루 종일 부하의 결점과 잘못을 찾지 말고 조언과 격려를 통해 일정 비용 범위 내에서 시험 오류 문화를 배양하고 높은 숫자 오류를 허용하지만 산수 오류는 허용하지 않는다.
W20 은 사람을 알고, 좋은 사람을 이용하고, 사람을 붙잡는다. (좋은 것을 유지하고, 나쁜 것을 없애는 것은 업적+내부 이직+쥐똥이 나빠지는 것을 방지+이직할 때 본연의 정+지속적인 소속감을 남긴다.)
직원 이직률 (잘 보관하고 나쁜 것을 없애는 것은 성과다): 마지막 직원의 65,438+00% 가 1 년에 두 번 평가 결과에 따라 개인적으로 사퇴한다. 우수한 직원이 퇴사하면 직접 주관은 면접이 필요하다.
직업 (내부 이직): 일자리 교체 훈련을 제공하고, 일을 잘 할 수는 없지만, 태도가 좋고, 다른 방면의 직원 내부 이직에 능하다.
주오수의 법칙 (쥐똥이 한 솥의 죽을 망가뜨리는 것을 방지함): 소극적/양면 삼칼/노력하지 않는 사람을 없애라.
이직면접 (이직할 때 본연의 애정이 남음): 먼저 이직 이유를 이해하고' 당신이 사장이라면'+'친구를 추천할 수 있습니까?' +"누가 인수할 수 있고, 어떻게 손에 쥐고 있는 프로젝트에 착수할 수 있는가?"
전직 직원 클럽 (지속적인 소속감): 전직 직원 건설 위챗 군+정기 활동+신규 추천 인센티브+신제품 평가용.
W2 1 직원에서 관리자까지 (부하 직원을 뺏지 않고+솔선수범하지 않고, 상벌+분해 후 업무를 분배하고, 납품 시간과 평가 기준을 명확히 하고+부하 직원에게 기여하고, 과거에 대한 책임+담담함, 친밀함, 정의);
구디슨의 정리 (부하 직원을 뺏지 마라): 임무와 기대를 교대한 후에는 인내심을 가지고 일을 기다리지 말고, 잘못을 저질렀더라도 자백을 할 수 없고, 계속 온화하고 확고하게 함께 성장해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언)
권력 수용 이론 (솔선수범하여 상벌을 알다): 평소에 열심히 공부하고 성장하며, 일에서 자신을 엄하게 솔선수범하고, 부하에게 상벌을 분명히 한다. 벌을 받을 때, 나는 그들의 감정과 수용 정도를 고려해야지, 부정적인 감정을 가져서는 안 된다.
태스크 분할 (분할 후 태스크 지정 및 납품 시간 및 평가 기준 지정): 태스크를 일일 작업 및 산출물로 분할하고, 각 태스크의' 고유' 책임자를 지정하고, 계획을 스케줄링하고, 단계별 성과를 명확히 합니다.
공로 (공로는 산하에 속하고 과거에는 하향책임을 맡았음): 모든 공로를 부하와 관련자에게 떠넘겨야 하며, 그들의 구체적인 헌신에 감사할 수 있다. 잘못을 저질렀으니, 먼저 책임을 져야 하고, 그 다음에 내부적으로 책임을 져야 한다.
고슴도치의 법칙 (냉막, 친밀하지 않음, 편파 안 함): 부하들에게 관심/도움/동기를 부여하고, 누구에게도 편들지 않고, 퇴근 후/사적으로 부하들과 섞이지 않는다.
관리자부터 이사까지 W22 (돈이 어디서 오는지+프로세스 간소화된 조직 집중 전략+큰일 파악+KPI 평가 결과 활용+성과 목표 잠금)
독립이익표 (돈이 어디서 오는지, 어디로 가는지): 이익의 출처와 비용 결과를 이해하고 이익 목표를 임무와 상벌로 전환한다. 독립적으로 업무를 책임질 수 있다 (어떻게 돈을 벌고, 비용을 통제하고, 대소/결손을 남길 수 있는가);
오캄 면도기의 법칙 (프로세스 단순화, 조직 편평화, 전략적 초점): 프로세스는 능률적이고 효율적이며 조직은 업무를 나누어 원활한 정보를 확보해야 합니다. 장기적으로 이윤을 낼 수 있는 업무에 집중하여 해자를 넓히다.
확대 (확대): 프로세스 프레임워크를 정의하고, 예외가 무엇인지 명확히 하며, 프로세스의 주요 결정에 대한 기록 및 에스컬레이션을 요청하고, 예외를 승인하고, 세부 사항을 에스컬레이션합니다.
KPI (KPI 평가 결과 사용): KIP 를 정의할 때, 행동과 결과의 균형을 평가하고, 프로젝트 납품/잠재 판매와 같은 사전 예방 지표를 정의해야 합니다.
목표 관리 (목표로 성과 잠금): 회사 전체에서 목표는 최종 이익을 달성하는 최종 목표로 정의되어야 합니다. 예를 들어, 돈벌이와 고객 만족이 프로젝트의 목표입니다. 각 부서에 대해 목표를 개별적으로 정의한 다음 해당 목표를 기준으로 KPI 를 정의합니다.
이사부터 CEO 까지 W23 (꿈의 청사진 그리기+목표에 대한 곡선 경로 그리기+원활한 정보 보장+의사 결정 방법 고려+균형과 냉정을 추구함)
비전, 사명, 가치 (꿈의 청사진 구축): 전 세계 모든 자동화 생산 라인을 막힘 없이+전체 라인 효율성을 호위+고객 달성, 혁신 중요성, 성실성,
전략적 사고 (목표에 대한 곡선 경로 그리기): 순수한 커피를 자유롭게 맛보고+커피 한 잔을 손에 닿을 수 있게 한다. 먼저 3 대 거물과 업계 내 주요 경쟁 상황 (비즈니스 모델+장단점+마케팅 방식+보성 방식 등) 을 그려본다. )+미래 동향 (소비 습관+신기술+자금 및 인재) 을 판단하고 지도에 따라 전략 경로를 선택한 다음 목표+계획+성과를 설정하고 마지막으로 자주 고개를 들어 길을 본다.
조직 (정보 흐름 보장): 커뮤니케이션 도구를 사용하여 한 사람의 커뮤니케이션 규모 (도구) 를 10 명 정도로 설정하고, 이 규모에 따라 폐쇄 루프 정보 흐름이 있는 수준 (삭제) 을 설계하고, 관련 수준을 독립적으로 운영 (침몰) 할 수 있도록 권한을 부여하고, "커뮤니케이션 지연 및 손실 감소" 를 항상 명심하십시오
의사 결정 이론 (의사 결정 방법 고려): 상황에 따라 다른 의사 결정 방법을 취하고, 정보가 완전할 때 운영 연구 도구를 사용하고, 정보가 완전하지 않을 때 만족도 기준을 설정하거나 게임 이론을 채택합니다.
균형 잡힌 예술 (균형과 냉정을 추구함): 세계에서 가장 좋은 결정은 없다는 것을 이해하고, 다양한 요소 (장기/짧은 소득+주주/직원/고객+결과/프로세스) 에서 균형을 추구하기 위해 노력한다.
W24 성과 앞에서 (단 두 가지만이 빠르고, 좋고, 성을 선택할 수 있고, 세 번째는+죽은 촬영 프로세스 관리를 선택할 수 있으며, 한 번에 일을 할 수 있다.+디지털 발굴의 진실+최소 비용 헤지+신뢰와 의존도 획득):
프로젝트 삼각형 (두 가지, 빠름, 빠름, 싼 것, 세 번째 것만 선택할 수 있음): 어느 것이 반드시 달성해야 할 최종선인지 확인한 다음, 다른 두 가지 중 하나가 최종선에 미치는 영향을 줄이면 어느 것이 더 중요한지 분석하고, 마지막으로 나머지 한 가지에 과감하게 손을 대거나 투입을 늘리거나 기대를 삭감한다.
육적마 (암기 암기 프로세스 관리): DMAIC 를 통해 프로세스 품질을 엄격하게 통제하고 한 번에 해내려고 노력합니다.
재무제표 (디지털 마이닝을 통한 진실): 재무제표를 이해할 수 있을 뿐만 아니라 다양한 관계를 활용하여 보고서에 반영된 정보를 여러 각도에서 분석할 수 있습니다.
위험 관리 (최소 비용으로 헤지): 이전+회피+예방+비용 절감을 통해 다양한 유형과 다양한 수준의 위험을 통제할 수 있습니다.
상부관리 (신뢰, 의존, 선택): 사장의 우수함과 도움이 필요한 곳을 이해하고, 중대한 진전과 의사결정을 자발적으로 보고하고, 항상 약속을 이행하고, 자신의 시간으로 사장의 시간을 절약하고, 두 개 이상의 방안을 보고하고, 장단점을 분석하여 사장이 선택할 수 있도록 한다.
W25 흔한 질병 관리 (빠른 벌벌+1 공 2 파, 1 죄는 2 벌+감히 성을 지명하고 사람을 지명하는 것+승진을 인센티브로 삼지 않는다+신중하고 낙관적이며, 홍합시기를 방지한다);
깨진 창문 효과 (즉, 빠른 처벌과 중벌): 정해진 규칙은 단호하게 집행되어야 하며, 위반자는 어떤 이유로든 첫 번째 시간에 처벌을 받아야 한다.
방관자 효과 (한 가지 공로도, 한 가지 죄도 처벌 안 함): 프로젝트 팀의 경우, 일정 기간마다 일을 결정하는 사람은 결과에 대해 책임을 져야 한다.
파킨슨의 법칙 (감히 지명명 가인): 직속 사장의 상사가 면접에 참가해야 한다. 규정 요구 사항을 초과하는 채용은 여러 단계로 신청해야 하며, 더 많은 사람들이 어떤 성과를 거둘 수 있는지를 미리 약속해야 한다.
피터 원칙 (승진을 인센티브로 삼지 마라): 직위와 등급 2 선제, 잠재적 승진 인선은 훈련과 테스트를 거쳐야 임명된다.
머피의 법칙 (신중하고 낙관적이며, 홍합을 방지함): 작은 확률사건조차도 결코 간과되거나 경시되지 않을 것이며, 어떤 위험도 백업 방안이 있어야 하며, 면밀한 주의를 기울여 제때에 문제를 처리해야 한다.
창업 전환기의 W26 관리 (기업의 생명주기를 직시하고, 안사웨이를 중시하고, 과감한 변신+발전의 여러 단계에서 서로 다른 관리 방법 사용+각기 다른 단계에서 서로 다른 책임권 바인딩 방식+평가를 중시하지 않고 비전을 중시하고, 발전을 통해 모든 것을 해결하거나, 성숙할 때 새로운 업무를 변화시키거나 육성하는 독립자회사는 육아방로다);
기업 수명 주기 (기업 수명 주기 직시, 안사위험, 과감한 변화): 유연한 전략과 관리를 통해 기업이 초창기에서 성숙기로 나아가도록 한 다음 프로세스를 통해 성과를 공고히 하고 변화의 기회를 모색합니다.
관리 단계 (발전 단계마다 다른 관리 방법 필요): 자신이 급변하는 시대에 있는지, 회사의 현재 인적자원 구조가 이 시대와 자기경력 발전에 부합하는지, 그리고 내부 이직을 고려할지, 아니면 외부 이직을 고려할지,
세 가지 * * * 신분 (단계마다 책임과 이익 바인딩 방식): 시기별로 핵심 직원과 일반 직원에 대해 서로 다른 * * * 신분을 사용하여 인재와 성과를 바인딩합니다.
창업형 관리 (심사에 신경을 쓰지 않고 비전을 중시하고 발전을 통해 모든 것을 해결함): 창업 기간은 비전으로 마음을 안정시키고, 고정적인 KPI 평가가 아닌 효율적인 결과물을 중시하며, 유연한 관리와 빠른 시판을 통해 사용자의 비즈니스 모델을 찾을 때까지 제품과 이익으로 사용자를 감동시키는 비즈니스 모델을 찾는 것, 즉 자신의 행동과 최종 결과 사이의 인과관계를 찾아야 한다.
지속경영 (성숙기 전환 또는 신규 사업 육성을 위한 독립자회사, 즉 양아 방노인): 자회사를 육성하고, 프로세스와 문화적으로 자회사와 모회사의 연계를 끊고, 자원적으로만 지원한다. 이를 위해서는 자회사가 완전히 독립적으로 업무, 운영, 성장을 수행해야 한다.