1 더 많은 시간 소요: 채용에 절반의 시간을 할애하고자 합니다.
대부분의 창업자들은 인재 채용에 충분한 시간을 소비하지 않았다. 회사의 이념을 확정하고 제품을 시장과 일치시킨 후, 너는 3 분의 1 또는 절반의 시간을 들여 인재를 채용해야 한다. 이것은 다른 사람에게 맡길 수 없는 일이다. 너는 반드시 스스로 이러한 재능을 발견하고 이해해야 한다. 회사가 500 명 규모에 이르기 전에 CEO/ 창업자는 각 후보를 직접 면접해야 한다.
2 직접 연습: 면접관은 게시물의 성격을 이해해야합니다.
직위를 채용할 때는 먼저 실천을 통해 직위에 대해 깊이 이해해야 한다. 그렇지 않으면 이상적인 직위 인선을 찾기가 어렵다.
3 똑똑하고 효율적입니다: 이 두 가지를 판단하기 위해 과거의 일에 대해 물어보십시오.
후보자는 영리함과 효율성이라는 두 가지 장점을 가져야 한다. 구체적으로 말하자면, 인재를 채용할 때, 당신은 그들과 그들의 과거 일에 대해 이야기하고, 그들이 과거에 어떻게 했는지, 얼마나 많은 시간과 정력을 썼는지 물어볼 수 있습니다. 이렇게 하면 지원자가 총명하고 효율적인지 판단할 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
4 사전 고용 시험: 이것은 가장 중요한 제안입니다.
이것은 나의 가장 중요한 제안이다. 일반적으로 면접을 통해서만 지원자와 관계를 갖는 것이 어떤 느낌인지 상상하기 어렵다. 따라서 조건이 허락하는 경우 지원자는 정식 채용하기 전에 입사해 수습기간을 할 수 있다.
5 좋은 방법을 선택하십시오: 다양한 채널을 통해 인재를 모집하십시오.
내가 만난 최고의 인재는 대부분 내 친구나 친구의 친구이다. 비록 당신이 이 사람들이 반드시 당신을 위해 일하기를 원하지 않는다고 생각하더라도, 당신은 그들을 쟁취하기 위해 최선을 다해야 합니다. 구직 사이트나 헤드헌터가 모두 효과가 없다면, 회의를 여는 것이 좋은 방법이다. 예를 들어, 기술인재 대화 개최, 기술인재 채용 등이 있다. 만약 당신의 기업이 어느 정도 인지도를 가지고 있다면, 캠퍼스 채용도 좋은 선택입니다. 인재 채용은 장기 투자이며, 어떤 사람들은 1 년 (혹은 그 이상) 동안 당신의 회사를 고려하지 않을 수도 있습니다. 이 건의에도 한 가지 교훈이 있는데, 가능한 채용 업무를 비공식적으로 만드는 것이 가장 효율적이라는 것이다.
6 사명 설명: 후보자의 열정을 자극 할 수 있습니다.
너는 후보자에게 회사의 사명을 설명하고 그의 열정을 자극하는 데 많은 시간을 할애해야 한다. 인선이 확정되면 가능한 한 빨리 마무리 단계에 들어가야 한다. 후보가 기업에 진출한 후 책임자 (CEO) 는 후보자를 지키기 위해 최선을 다해 매일 후보자와 소통하는 빈도를 유지해야 한다.
7 일요일 법칙: 상호 인정이 중요하다.
채용할 때도' 일요일 법칙' 을 따라야 한다. 이 사람과 함께 있는 것을 좋아하기 때문에 일요일에 그와 함께 야근을 할 의향이 있는지 상상해 보십시오. 동료 간의 정체성과 호감도를 비교하는 것은 좋은 기업 문화를 형성하는 데 매우 중요하다.
8 기업 가치: 동의하지 않는 사람들에 대해 걱정하지 마십시오.
너는 대량의 시간을 투자하여 기업의 문화적 가치관을 확립하고, 모든 직원들이 이런 가치관을 이해하고 인정하도록 해야 한다. 채용할 때는 회사의 문화적 가치관에 맞는 인재를 찾아야 한다. 한 기업에게는 직원들의 관점과 성격의 다양성이 필요하지만, 가치관의 다양성이 반드시 좋은 것은 아니다. 제멋대로 행동하고, 당신의 기업 가치관에 동의하고 싶지 않은 후보자들에 대해 걱정하지 마세요.
9' 절대 타협하지 않는다': 초조함 때문에 평범한 사람을 모집하지 마라.
창업 초기일수록 인재 채용에 타협할 수 없다. 때로는 사업을 잃거나 제품 출시 시간을 늦추는 것보다 온화한 사람을 고용하는 것이 더 나을 때가 있다. 그 결과는 상상도 할 수 없을 것이다. 온화한 직원은 기업 전체에 부정적인 영향을 미칠 수 있다.
10 돈을 아낌없이 쓴다. 가장 아낌없는 것은 주식에 주는 것이다.
창업 초기에 가장 건강한 급여 구조는 시장가보다 약간 낮은 급여+풍성한 지분이어야 한다. 그러나, 많은 성공한 회사들은 선임 인사들이 창립한 것이 아니다. 나의 이 관점은 분명히 논란을 불러일으킬 것이다, 그러나 이것은 정확한 전략이다. 만약 그들이 시장보다 더 많이 벌고 싶다면, 그들은 자본금이 적은 대기업에 가야 한다. 지분 장려는 좀 복잡할 수 있지만, 한 가지 원칙은 당신이 처음 모집한 20 명의 지분 장려금이 투자자가 건의한 두 배가 되어야 한다는 것이다. (존 F. 케네디, 지분, 주식, 주식, 주식, 주식, 주식) 경영이 양호하고 아직 파격적인 성과를 거두지 못한 기업의 경우, 지분 인센티브 구조는 대략 1 호 엔지니어와 20 호 엔지니어가 각각 1.5% 와 0.25% 인 것으로 알고 있지만, 기업의 성격에 따라 달라진다.
1 1 신뢰 직감: 디테일로 적절한지 판단합니다.
면접을 볼 때는 세부 사항에 주의해야 한다. 이런 세부 사항들을 보면 지원자가 창업에 적합한지 알 수 있기 때문이다. 예를 들어 직함이나 팀 수를 너무 중시하는 사람은 창업에 적합하지 않다. 면접이 많아져서 곧 느낌이 들었다. 만약 네가 한 사람을 고용하는 것에 대해 망설이면 통과해라.
12 수시로 채용: 인재 비축을 잘하는 것이 중요하다.
채용은 장기적인 과정이지 공석이 있으면 조직되는 활동이 아니다. 이 과정은 매우 예측할 수 없다. 만약 당신이 매우 적합한 사람을 찾았다면, 이 두 달 동안 당신은 잠시 그를 필요로 하지 않습니다. 인재 풀을 잘 하기 위해서, 당신도 그를 채용해야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언)
13 과감하게 사퇴: 망설이지 말고 작별인사를 하세요.
너는 네가 모집하는 모든 사람이 회사에 적합하다고 보장할 수 없다. 만약 한 사람이 분명히 회사에 머물기에 적합하지 않다면, 이런 상황은 앞으로 거의 변하지 않을 것이다. 내일 더 좋은 환상을 품는 대신 일찍 작별인사를 하는 것이 낫다.
14 개발 프로세스: 통합 채용 의사 결정 프레임워크 구축
당신 팀의 모든 사람들이 후보자 채용 여부에 대한 생각을 적어두도록 하세요. 그러면 앞으로 당신의 결정을 되돌아볼 수 있을 겁니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스포츠명언) 면접이 끝난 후 각 면접관과 간단한 대면 토론을 하는 것이 좋다. 면접관 중 한 명을 지원자와 함께 식사하게 하고 면접관이 매번 시간을 잘 지키도록 하여 지원자에게 좋은 인상을 준다. 면접 전 코스에는 책임자가 따라가서 면접 내용이 전면적인지 확인하고 면접이 끝난 후 모든 면접관을 소집하여 토론해야 한다. 또 통일된 채용 의사 결정 프레임워크를 구축하고 면접관에 대한 적절한 교육을 실시해야 한다.
15 뭐 좀 해: 채용은 계획이 있어야 하고, 맹목적으로 해서는 안 돼.
일부 창업자들은 맹목적으로 군대를 모집하여 말을 사서 회사를 넓힐 것이다. 때로는 작은 팀이 더 효율적입니다. 따라서 각 프로젝트나 직업에 필요한 최소 인원수를 생각해 보고, 가능한 한 팀 수를 통제하고, 사람을 모집하기 위해 사람을 모집하지 말아야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 채택되기를 바랍니다! ~ ~