고위 경영진의 인센티브 현황을 분석하는 것은 주로 인센티브 수준, 인센티브 구조, 인센티브의 세 부분으로 시작된다.
첫째, 인센티브 수준의 세 가지 주요 불균형
현재 국내 시장 경제 메커니즘은 아직 완전히 성숙하지 않아 임원의 인센티브 수준에 어느 정도 제약을 가하고 있으며, 이러한 제약은 위도마다 다른 영향을 미친다.
1, 임원 인센티브 수준과 거시경제 발전 수준의 불균형
오랫동안 정책의 제약으로 국내 기업 임원의 소득 수준은 일반 직원과 크게 차이가 나지 않았다. 1990 년대 말부터 장기적으로 경제 발전의 불균형 수준을 벗어난 후 임원 소득 수준은 고속 성장의 복귀 과정을 맞았다. 통계에 따르면 1998 ~ 2003 년 상장회사 임원 수입은 연평균 30% 에 육박하며 거시경제 성장률을 크게 웃도는 것으로 나타났다.
임원 인센티브 수준과 기업 개발 간의 불균형.
임원의 인센티브 수준은 정책, 시장, 기업 등의 요인에 의해 제약을 받아 임원의 인센티브 수준이 기업의 발전과 잘 관련이 없고 기업의 성격과 관리 메커니즘과 큰 관계가 있다.
2003 년 상장회사의 임원 수입 분석에 따르면 국유기업의 임원 수입은 다른 기업보다 현저히 낮다는 것을 알 수 있다.
한편 2003 년 1278 개 상장사에 따르면 임원 최고 연봉과 회사의 세후 이익 사이에는 긍정적인 관계가 있지만 관련 계수는 0.2 미만이다. 그 영향의 정도는 우리가 생각할 만하다. 즉, 인센티브 수준은 기업의 경영 성과와 발전과 밀접한 관련이 없다.
임원의 인센티브 수준과 기여 사이의 불균형.
임원 인센티브 수준과 기여도는 두 가지 수준으로 나눌 수 있습니다. 하나는 기업 간의 기여도 비교이고, 하나는 기업 내부의 기여도 비교입니다.
임원의 공헌은 기업의 경영 실적과 직결되어야 한다. 그러나 1000 여 개 상장사가 공개한 정보에서 일부 적자회사의 임원 상승폭이 가장 높고 일부 흑자 회사의 수입은 매우 낮다는 것을 알 수 있다. 예를 들어, 2003 년에는 주당 수익이 가장 높은 우주 정보 (60027 1) 가 24 1 만원에 달했지만, 상위 3 명의 임원의 연봉 합계는 64 만 3200 위안에 불과했으며 1 인당 소득은 22 만원을 넘었습니다. 반면 2002 년 코론 가전제품은 적자였지만 임원의 최고 연봉은 654.38+0.20,000 에 달했다. (데이터는 회사 연례 보고서 분석에서 가져온 것입니다.) 따라서 기업 간 기여도 비교에 영향을 미치는 요소는 규모, 산업, 전략, 문화, 메커니즘, 심지어 인적 요소 등 매우 복잡합니다.
기업 내 기여도 비교는 주로 임원에 따라 회장, 사장, 감사 등 세 가지 인원을 선정한다. 우리는 다음과 같은 세 가지 유형의 직원 연봉과 소득의 비율을 얻을 수 있다.
단순히 데이터 구조 분석에서 고위 경영진의 인센티브 수준에서 기업 내부의 공헌이 기업 간의 공헌보다 더 합리적이지만, 더 자세히 연구하면 회장이 현재 기업 관리에서 발휘하는 역할이 인센티브 수준과 동일합니까? 물음표가 필요합니다.
둘째, 인센티브 구조의 세 가지 주요 모순
임원의 인센티브 구조는 세 단계로 나눌 수 있다. 첫 번째 레벨은 물질적 인센티브와 정신적 인센티브, 두 번째 레벨은 현금 인센티브와 비현금 인센티브, 세 번째 레벨은 단기 인센티브와 중장기 인센티브다. 그러나 이 세 가지 수준에서 모두 뚜렷한 결함이 있다.
1, 정신력 부족
기업 고위 경영진의 요구는 매슬로우 수요 삼각형의 상반부에 있으며, 정체성과 자기실현에 깊이 빠져 있는 사람들이다. 그러나 현재 우리나라는 기업 임원에 대한 정신적 인센티브를 실시하는 실천이 매우 부족하다.
공기업에서는,' 공기업 지도자가 종이 한 장이다' 는 말이 줄곧 있었다. (윌리엄 셰익스피어, 공기업, 공기업, 공기업, 공기업, 공기업) 한 장의 임명서는 한 사람이 하루 안에 대기업의 임원이 될 수 있게 하고, 한 장의 전령으로 한 임원이 하룻밤 사이에 자신이 분투해 온 기업을 떠날 수 있게 해 준다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 민영기업에서 가족식 관리 방식은 회장의' 일언당' 인 경우가 많으며, 민영기업의 전문경영인과 임원들은 종종' 의견 불일치',' 이익충돌',' 외부인' 등으로 이직하는 경우가 많다. 관리 규범이 있는 외자기업에서 국내 직업경영자들은' 유리 천장' 을 만나 임원급에 도달하는 경우는 드물지만, 다만 순식간에 나타난다.
현금 비율이 불균형하다
임원은 기업의 경영 성과에 큰 영향을 미치기 때문에 임원에 대한 인센티브 구조는 일반적으로 기업의 경영 성과와 연계되어야 하며, 인센티브 구조에 반영되어야 한다. 임원의 수입의 상당 부분은 가변적이고 보너스 형식으로 기업의 경영 성과와 연계된다. 아래 그림에서 볼 수 있듯이 2004 년 상금은 미국 CEO 연간 현금 수입의 50% 이상 (97 만 5 천 달러), 기본임금은 50%(90 만 달러) 미만이었다.
한편, 국내 임원소득 중 민영기업과 시장화 수준이 높은 일부 업종에서는 임원 현금 수입의 고정과 변동 비율이 60: 40 또는 70: 30 에 이를 수 있다. 대부분의 기업에서 임원의 현금 수입은 주로 고정소득으로 80% 가 넘는다. 임원의 경영 행위는 기업에 대한 책임이 아니라, 그 행동 취향의 편차는 이런 불균형과 밀접한 관련이 있다.
3, 장기 인센티브 불균형
마지막 페이지의 미국 CEO 소득 구조도에서 볼 수 있듯이, 2004 년 미국 CEO 의 중장기 수입은 총소득의 70% 이상 (565438 만 달러+만 달러) 을 차지했다.
반면 우리나라는 2003 년 1200 여 개 상장회사 중 56 곳만이 중장기 인센티브를 확립했다고 분명히 밝혔다. 게다가, 80 개 회사는 중장기 인센티브를 확립할 것을 분명히 제안했다. 즉, 상장 기업의 약 89.5% 는 여전히 단기 인센티브를 위주로 중장기 인센티브 계획을 명확하게 제시하지 않았다.
장기 인센티브 계획 시행 여부
임원의 중장기 인센티브의 불균형은 기업의' 상청기업' 비전에 직접적인 부정적인 영향을 미쳤다. 시장은' 백화일제 백일홍' 을 탄식했는데, 어디서' 백년노점' 을 찾을 수 있을까? 。
셋째, 인센티브 기반은 임원 인센티브의 발전을 제한한다
임원 인센티브의 수준과 구조가 좋다. 위의 분석에서 볼 수 있듯이, 문제와 격차는 사실 분명하지만, 왜 국내 임원들의 인센티브가 잘 해결되지 않았는가? 사실 근본 원인은 인센티브 자체가 아니라 인센티브의 기초이다! 즉, 여러 가지 이유로 임원 성과의 측정과 평가가 잘 해결되지 않았다는 것이다!
현재의 시장 상황은 다음과 같은 불균형한 균형으로 표현될 수 있는데, 이는 현재 국내 기업의 성과와 인센티브 사이의 현실적 격차를 반영한 것이다.
넷째, 임원 인센티브의 현황을 분석하고 요약한다
위의 분석에서 볼 수 있듯이, 현재 인센티브 수준의 포지셔닝과 인센티브 구조의 결정은 임원의 책임과 요구 사항과 일치하지 않으며, 기업 발전의 필요와 일치하지 않으며, 임원 자체의 필요와 일치하지 않습니다. 이러한 문제의 원인은 임원의 기업 기여도를 측정하는 방법, 즉 조직의 성과 평가가 따라가지 못하기 때문이다. 따라서 임원 인센티브 문제를 해결하기 위해서는 우선 임원 인센티브 모델과 임원 성과 평가 방법의 문제를 해결해야 한다.