채용 효과 평가는 채용 프로세스의 필수 부분이며, 채용 효과 검사, 채용 품질 향상, 채용 비용 절감, 미래 채용 개선, 기업의 전반적인 경영 성과 향상에 도움이 됩니다. 사원 채용은 기업 인적자원 부서의 중요한 업무로, 신입 사원의 자질뿐만 아니라 기업 운영의 효율성과 효과에도 직접적인 영향을 미칩니다. 사원 채용의 효과가 사원과 기업의 성과를 직접 결정한다고 할 수 있다. 따라서 채용 효과 평가는 채용 과정에서 없어서는 안 될 부분이다. 일반적으로 채용 효과 평가에는 채용 결과, 채용 비용 및 채용 방법에 대한 고찰이 포함되며, 특히 수량, 품질, 시간 및 기타 주의가 필요한 내용의 세 가지 측면에서 고찰할 수 있습니다. 양적 평가: 사람을 충분히 모집했습니까? 고용 사원 수에 대한 평가는 채용 유효성을 검증하는 중요한 측면이다. 수량적으로 수요를 충족하거나 충족하지 못하는 이유를 분석하여 각 채용 과정의 약한 부분을 찾아 채용 업무를 개선합니다. 동시에, 고용 인원수와 계획된 채용 인원수의 비교를 통해 기업 인적자원 계획 개정의 근거를 제공한다. 이런 평가는 주로 신청 비율, 취업비율, 채용 완료율 세 가지 측면에서 이뤄질 수 있다. 지원자 비율 = 지원자 계획 채용 × 100% 채용 비율 = 직원 수 × 100% 채용 완료율 = 직원 수 ÷ 계획 채용 ×/; 고용 비율이 낮을수록 기업이 더 큰 인재 선택 공간을 가질 수 있다는 것을 예고하고, 인재 채용의 효과는 비교적 좋은 경우가 많다. 채용 완료율이 100% 이상이면 채용 태스크가 완전히 완료되거나 수량이 초과 완료된 것입니다. 그러나 실제 업무에서는 초과 완료가 거의 발생하지 않는다. 일반적으로 채용 계획에서 결정된 인원 수요 수에 따라 사람을 모집하는 경우가 많기 때문이다. 우수한 인선을 만나지 않는 한 채용 지표를 인재 비축으로 늘리기로 일시적으로 결정하거나 일부 실적이 상대적으로 낮은 직원을 교체하기로 했다. 자질평가: 채용한 사람이 합격합니까? 채용 품질 평가는 채용된 직원의 입사 후 성과 행동, 실제 능력, 업무 잠재력에 대한 평가다. 채용 방법 개선에 도움이 될 뿐만 아니라 직원 교육 및 성과 평가에 필요한 정보를 제공합니다. 사실 인원 선발 과정에서 능력, 잠재력, 자질에 대한 각종 테스트와 평가의 연속이다. 또한 채용 요구 사항이나 업무 분석에서 얻은 결론을 바탕으로 채용된 인력의 순위를 매겨 채용 품질을 결정할 수 있습니다. 이 방법은 성과 평가 방법과 유사합니다. 일반적으로 사용되는 지표는 세 가지입니다. 취업자격비 = 합격사원 수 × 100% 기본자격비 = 역대 평균 취업자격비 대 기본자격비 차이 = 취업자격비-기본자격비 기본 합격률은 이전 채용 유효성을 반영하는 절대 지표로, 이전 채용 평균 합격률로 표시됩니다. 채용 합격비와 기본 합격비의 차이는 이번 채용의 유효성이 이전 채용 유효성의 평균 수준보다 높은지 여부를 반영하며 채용 유효성이 계속 높아지고 있는지 여부를 관찰할 수 있다. 실제로 일부 사람들은' 합격자 수÷ 실제 종업원수 × 100%' 로 기본 합격비율을 계산하는데 편파적이다. 첫째, 역량은 직원의 성과가 업무 요구 사항을 충족한다는 것을 의미하지만, 회사에서 여러 해 동안 근무해 온 직원에게 그의 능력, 태도, 심지어 가치관은 지원 당시보다 크게 달라졌으며, 직원의 성과를 결정하는 것은 바로 직원의 능력과 태도이다. 따라서 현재의 성과에 근거하여 채용 결정의 좋고 나쁨을 판단할 수 없다. 둘째, 합격채용은 실제로 신입사원의 자질과 직위 요건이 일치하는 것을 의미하지만, 사람과 직위의 일치는 동적이며, 대응 정도는 시간에 따라 달라질 수 있으며, 심지어 맡은 직위도 입사 당시와는 다르다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 합격명언) 근속연수를 고려하지 않고 단순히 기존 직원의 일치도에 따라 기업의 후속 채용의 질을 고찰하는 것은 분명히 불합리하다. 신입 사원이 일을 할 자격이 있는지를 얼마나 오래 고찰하느냐에 관해서는 아직 명확하고 과학적이며 합리적인 결론이 없다. 하지만 분명히, 시간은 직무의 성격과 직원의 성격 특성과 관련이 있다. 일부 운영성, 사무적인 직무에서는 한 가지 일을 완성하는 주기가 매우 짧아 단기간에 성과를 측정하여 신입 사원이 업무를 감당할 수 있는지 여부를 단시간 내에 판단할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언) 그러나 관리, 기술 연구 개발 등 일부 근무주기가 긴 일자리에 대한 소요 시간은 그에 따라 연장해야 한다. 성격상 일부 신입사원들은 신중할 수도 있고, 신규 일자리의 업무 성격과 환경을 충분히 파악해야만 자신의 재능을 충분히 보여줄 수 있다. 일자리 적응 시간은 비교적 길지만, 일부 신입사원들은 일자리에 적응하는 시간이 비교적 짧다. 외국의 경험으로 볼 때, 일반적으로 이 시간은 적어도 반년이 걸리고, 1 년은 비교적 적합하다. 그러나' 노동계약법' 이 시용 기간을 최대 6 개월까지 규정하고 있다는 점을 감안하면 입사 후 6 개월의 성과평가 결과를 신입사원의 합격 여부를 조사하는 기준으로 6 개월 이내에 이직하고 성과가 합격수준보다 낮은 직원을 불합격으로 판정할 수 있다. 시간 평가: 채용이 충분히 빠릅니까? 채용 시간 평가는 채용의 시효성 평가 또는 채용 주기 평가다. 채용 주기는 채용 요구 제기부터 신입 사원이 실제로 도착하는 시간, 즉 공석 시간입니다. 일반적으로 공석 시간이 짧을수록 채용 효과가 좋습니다. 하지만 노동시장의 수급관계가 다르기 때문에 유형, 수준별로 채용 난이도와 채용 주기가 크게 다르기 때문에 실제 상황과 결합해 구체적으로 분석해야 한다. 일부 기업은 평가 기간을 3 개월로 통일하고 분기 초에 채용 요구를 제기합니다 (다른 시간에는 채용 수요 창을 열지 않음). 그들이 3 개월 이내에 직장에 도착하는 한 채용의 시효성 요구에 부합하는 것으로 간주된다. 이 방법은 조작은 간단하지만 명백히 불합리하다. 일부 시장에서는 희소한 핵심 인적 자원이 3 개월 동안 모집되지 않을 수도 있고, 일부 초급 일자리는 비교적 쉽게 모집될 수 있으며, 전혀 3 개월이 걸리지 않을 수도 있다. 또한, 핵심 직위의 직원이 매 분기 다른 시간에 이직할 경우, 예를 들어, 분기 중에 고용부서가 이때 채용 요구를 제기할 수 없다면, 일자리 결원 기간이 길어지고 기업 적자가 증가할 수밖에 없다. 또 다른 회사는 평균 공석 시간 (총 공석 시간+보충직책 수 × 100%) 을 기준으로 채용의 적시성을 고찰해 각 공석 이후 신입 사원이 자리를 채우는 데 얼마나 걸릴지 반영했다. 예를 들어, 모 기업 채용 10 초급 및 1 고급직, 전자는 20 일 근무해야 하고, 후자는 6 개월이 걸리면 총 평균 일자리 결원 시간은 34, 5 일이지만, 이 시간은 실제로 향후 채용 참고가치가 크지 않아 고급직을 줄일 수 없다 그리고 매번 채용할 때마다 구체적인 직위가 다를 수도 있고, 평균 공석 시간도 자연히 다를 수 있고, 서로 비교가 되지 않아 채용 시간의 효율성을 측정하는 기준으로 삼을 수 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 채용, 채용, 채용, 채용, 채용, 채용) 한 가지 좋은 방법은 position 분류 계층을 기준으로 현지 동료 기준을 참조하여 기업의 실제 상황과 이전 다른 position 의 실제 채용 시간을 결합하고, 각 범주 및 등급 position 에 적합한 평균 공석 시간을 결정하고, 이를 기준으로 채용의 적시성을 검토하여 각 position 이 공석을 채우는 데 걸리는 시간을 반영하는 것입니다. 분명히 지표가 작을수록 채용 효율성이 높아진다.