한 가문에서는 의사 소통, 관리, 집행, 착지 비용이 매우 낮지만, 기업은 결국 혈연 가족으로 구성된 것이 아니라 자체 발전 법칙을 가지고 있다. 내 의견으로는, 이런' 가족문화' 는 더 많은' 게으른 정치' 이다. 이 점은 특별히 강조하지 않겠습니다. 사람들이 우리 회사를 집 같다고 말할 것입니다. 중국 문화의 특수성 때문에, 우리는 항상 지도자가 부모처럼, 동료가 형제자매처럼 되기를 바라지만, 이런 관점과 추구는 경영에 또 다른 매우 좋지 않은 곳을 가져다 줄 것이며, 업적, 원칙, 규칙을 이야기할 수도 있다. 이런 기업의 일반적인 의사결정권은 고도로 집중되어 있고, 심지어' 집권' 까지 언제든지 사장이 결정한다. 특히 기층 직원들은 대부분 안정을 추구하고 변화를 두려워하기 때문에 이런 문화는 이러한 수요의 대부분을 영합할 수 있지만, 이렇게 되면 그들의 업무 격정의 상실과 팀 사기와 정신 상태의 저하로 이어지기 쉽다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 그래서 나는 항상 회사가 집이 되어서는 안된다고 주장했다.

그러나 많은 기업들이 여전히 가족문화를 강조하고 있는데, 이는' 가족문화' 의 배경에 달려 있다. 나는 * * * 똑같은 지배 구조, 자각적으로 규칙을 준수하고 회사 제도 안배를 준수하는 전제하에' 가족문화' 에 대해 이야기하는 것을 매우 좋아한다. 이는 관리자가 직원들에게 관심을 갖고 있다는 것을 보여주기 때문이다.

그러나 만약 우리가' 가족문화' 에 대해 이야기한다면, 규칙을 무시하고 친소한 정의만 말하는 것이라면, 나는 반대하는 것이다. 그래서 나는 기본적으로 통치와 규칙에 따라 관리한다. (알버트 아인슈타인, 자기관리명언) 그런 다음 직원에 대한 관심과 사랑에 대해 이야기하는 것이 더 좋은 기업이다.

가족문화' 의 복잡한 관계 때문에 기업이 변화를 필요로 할 때 어려움이 있을 수밖에 없다. 예를 들어 화웨이는' 가족문화' 를 존중하지 않고 효율성을 최우선으로 하는' 늑대성 문화' 와' 군사문화' 를 강조한다.