회사가 직원들에게 이직을 강요한다면, 사원은 이직을 거부할 수 있다. 고용주가 근로자의 합법적 권익을 침해한다면 근로자는 노동중재를 신청하여 자신의 권리를 보호할 수 있다.
1. 단위는 다음 상황 중 하나로 노동계약을 해지하는 경우 경제적 보상금을 지급해야 합니다.
(1) 직원이 병에 걸리거나 비노동 부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래 일이나 고용주가 배정한 다른 일에 종사할 수 없습니다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
(4) 고용인 단위는 기업파산법의 규정에 따라 개편한다.
(5) 고용주의 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다.
(6) 생산 변화, 중대 기술 혁신 또는 경영 방식 조정으로 인해 노동 계약을 변경한 후에도 인원을 감축해야 한다.
(7) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다.
2. 직장이 노동계약을 불법으로 해지하는 경우 경제보상기준의 2 배에 따라 배상금을 지급해야 한다.
경제보상금은 근로자가 본 부서에서 근무하는 연한에 따라 1 년에 한 달씩 임금을 지급하는 기준에 따라 지급된다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 6 개월 미만의 근로자에게 반달 임금을 지급하는 경제적 보상.
근로자의 월급은 고용인 소재지 직할시 또는 구설구 시 인민정부가 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금보다 3 배 높고, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기준은 근로자의 월 평균 임금의 3 배, 근로자에게 경제적 보상을 지불하는 기간은 최대 12 년을 넘지 않는다.
월급이란 노동계약이 해지되거나 해지되기 12 개월 전 근로자의 평균 임금을 말한다.
법적 근거
노동계약법 제 87 조에 따르면 고용인이 본법 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 해지하는 경우 본법 제 47 조에 규정된 경제보상기준의 두 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다.