노무파견, 노무파견, 노무임대라고도 하는 노무파견기관은 파견된 근로자와 노동계약을 맺고, 파견된 근로자가 파견된 기업에 노동보수를 지불하는 것을 말한다. 노무파견 기관과 파견된 근로자 사이에는 노동계약 관계가 있지만, 노무지불 사실은 파견된 근로자와 파견된 기업 사이에 발생한다. 노무 파견의 가장 두드러진 특징은 고용과 노동력 사용의 분리이다. 노무파견 기관은 직업소개기구와 달리 근로자와 노동계약을 체결한 당사자 중 하나가 됐다.
간단히 말해서, 근로자와 소재한 기관은 노동관계가 없고, 인재 중개기구 등 다른 전문기관과 노동관계를 형성한 뒤 산하기관이 이를 고용인으로 파견해 노동을 하고, 고용인 단위와 인재 중개기관이 파견협의를 체결한다. 노무파견은 직원 임대라고도 한다. 즉, 고용인 단위는 업무의 실제 필요에 따라 노무파견 회사에 사용된 인원의 표준 조건, 임금 대우 등을 제시한다. 회사는 노무 데이터베이스와 채용, 비축 인재 센터의 자료를 조회해 자격을 갖춘 인원을 찾고, 엄격한 심사를 거친 후 인원 명단을 고용주에게 보내 고용주의 선택에 따라 결정한다. 그런 다음 고용주와 파견회사는 노무임대 (파견) 계약을 체결하고, 파견회사는 고용인과 고용계약을 체결한다. 고용 단위와 노동 파견 회사 간의 관계는 노동 관계이다. 채용인원과 파견회사의 관계는 노동관계이고, 고용인과의 관계는 유상사용관계다.
노무파견은 우리나라가 노동시장 매커니즘을 세우는 실천에서 제기한 현실적인 과제이다. 우리나라에서는 비교적 새로운 노무 경제 형식이자 현재 발전이 비교적 빠르고 문제가 많은 형식이다. 노무파견의 본질을 인식하는 전제 하에, 더 중요한 것은 노무파견이 취업을 흡수하는 데 있어서의 잠재력을 발굴하는 것이다. 대량의 저질 노동력 자원을 보유한 개발도상국의 경우, 노무파견 등 노무경제는 중국의 요소 자질에 더 적합하고, 중국의 자원 비교 우세를 더욱 발휘할 수 있다. 특히 최근 몇 년 동안 우리나라의 전통 일자리가 줄고 노동력 공급이 계속 증가하는 상황에서 노무파견 발전의 의의가 더욱 커졌다.
노동 파견의 개념 "노동 파견" 은 현상, 기관, 사람, 행동에 대한 광범위한 개념으로, 노동 파견식 근무 배치, 노동 파견 조직, 노동 파견식 고용이라는 세 가지 의미를 가지고 있다.
"노동 파견" 작업 배치 "노동 파견" 작업 배치는 새로운 생산 요소 조직 형태이며, 고용주가 영리성 노무에만 종사하는 외부 조직을 통해 임시, 고정적 또는 특수한 업무에 필요한 작업 배치 형식을 마련합니다.
노무파견' 조직' 노무파견' 조직은 전통기업과는 다른 새로운 사회자원 조직 형식이다. 그것은 단순히 노동자원을 관리하는 노동활동에 종사하며, 직원을 고용인으로 파견하여 이윤을 얻어 생존과 발전을 추구한다.
"노무파견" 취업 "노무파견" 취업은 일종의 비공식 취업 형식이다. 근로자는 노무 파견 기업의 직원으로 파견 기관과 고용 관계가 있다. 그러나 근로자는 고용주에서 일하고, 관련 관리를 받고, 고용주와 근로자는 이용되고 이용된다. 각종 용공 형식에 비해' 노무파견' 용공은 고정기한, 의존성 고용이 특징이다.
다른 형태의 노무경제에 비해 노무파견은 두 가지 가장 큰 특징을 가지고 있다. 첫째, 근로자는 회사를 파견한 직원으로 노동계약 관계가 있다. 이것은 노동 중개 및 노동 대리인과는 다릅니다. 둘째, 파견회사는 노무파견 업무에만 종사하고, 공사를 도급하지 않으며, 노무청부와는 다르다.
노무 파견의 배경
노무파견은 시장경제조건 하에서 시장 주체가 자발적으로 선택한 결과이다. 1990 년대 이후 시장경제의 성숙과 취업제도 개혁이 심화됨에 따라 우리나라 노동시장 주체의 독립 지위가 날로 확립되고 있다. 그들은 노동시장의 수급 상황에 따라 피해를 피하고 용공, 용공 형식, 경영 형식을 자발적으로 결정하는데, 이것이 노무파견의 발생과 발전의 근본 전제조건이다.
대기업 고용제도 개혁은 노무파견 근무 배치의 주요 원인이다. 오랫동안 우리 체제 내에는 대량의 비효율적이고 비효율적인 노동자들이 축적되어 왔다. 기업 고용제도가 시장화 방향으로 개혁됨에 따라 기업들은 인력 증가를 통제하고 인원을 간소화하기 시작했다. 노무파견은 이미 기업이 사회에 직접적인 충격을 주지 않고 정상적이고 비정상적인 감원을 하는 중요한 통로가 되었다.
노동 시장 메커니즘의 역할이 날로 강화되는 것이 노동 파견 고용의 주요 원인이다. 직업소개기구와 직업소개소가 발달하면서 노무파견의 기관과 기능도 점차 드러나고 있다. 일부 실직자, 실업자, 농촌 외근직 근로자들은 취업 능력이 약하기 때문에 스스로 일자리를 구하기가 어렵다. 이에 따라 관계 부처는 이들을 노무 파견을 통해 취업을 실현하도록 조직했다. 또 취업력이 강한 근로자들도 있어 정규단위에 고정돼 노무파견 형식을 취해 자신의 경력을 풍요롭게 하고 수입을 늘리는 데 만족하지 않는다. 또 대학생 취업이 어려워지면서 많은 졸업생들도 노무 파견을 통해 업무 경험을 쌓고 향후 취업을 위한 기반을 마련하고 있다.
결론적으로, 노무파견은 시장경제의 산물로서 우리 시장경제 여건 아래 시장 주체의 수요를 만족시키고 우리 경제체제 개혁의 실천에도 봉사하며 우리나라와 국제시장의 접목의 특징을 반영하고 있다.
고용 촉진을위한 노동 파견의 역할
노무파견은 노무경제의 한 형태이며 인적자원 개발에 유리하다. 우리나라의 실천으로 볼 때, 노무파견이 취업을 촉진하는 역할은 다음과 같은 여러 방면에 나타난다.
1. 유동 취업을 조직하면 우리나라 농촌 노동력을 도시 비농산업으로 질서 있게 이전할 수 있다. 2000 년까지 우리나라 제 1 산업 종사자는 50.0%, 농촌 종사자는 전체 종업원의 70. 1%, 취업도시화율은 심각하게 뒤쳐졌다. 농촌 인구의 증가, 즉 신규 노동력의 증가가 도시보다 훨씬 빠르기 때문에 농촌 노동력을 도시로 이전하는 임무는 매우 어렵다.
노동 파견은 다음 두 가지 방법으로 농촌 노동력을 도시로 질서 정연하게 이전했다. 첫째, 수입지 관련 부처가 노동 파견 기관을 설립하고, 이전한 노동력을 중앙 집중식으로 관리하며, 숙박과 같은 문제를 포함해 현지 노동력 이전 요구를 충족시킬 수 있도록 하는 것이다. 예를 들면 천진의 관행과 같다. (알버트 아인슈타인, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 노동명언) 둘째, 수출국은 수입국에 노무파견 기관을 설치해 수출노동력이 취업을 옮기는 것을 목표로 해야 한다 (예: 산둥). 지역간 노동 파견은 농촌 노동력 이전을 촉진하는 데 다음과 같은 특징을 가지고 있다. 첫째, 일부 이전 능력이 부족한 노동력이 원활하게 이전 취업을 실현할 수 있도록 돕는 것이다. 둘째, 지역 간 취업을 더욱 확정하고, 과거의 노무수출 중의 맹목성을 피하는 것이다. 셋째, 이주 노동자의 권리와 이익을 더 잘 보장한다. 결론적으로, 지역간 노무파견은 유동 취업을 조직화하여 우리나라 농촌 노동력을 도시 비농산업으로 질서 있게 이전하는 데 유리하다.
2. 조직의 유연한 취업은 공급과 수요의 오차 문제를 해결하고 위험을 줄이는 데 도움이 되며, 가정서비스회사를 예로 들 수 있다. 현재, 가사 서비스 회사는 주로 세 가지 유형이 있다: 하나는 여성연합 등 사회단체가 설립한다. 둘째, 개인; 셋째, 거리 공동체에 운영되는 지역 사회 봉사 센터. 그중 상당 부분은 중개, 즉 회사가 쌍방에게 중개료와 보증금을 받고 공급과 수요 양측이 거래하는 것이다. 중개 가사 서비스는 삼방에 모두 위험하다. 특히 소규모 회사에서는 서비스 직원이나 고객이 계약을 어기는 경우가 많다. 노무파견 가사 서비스 회사의 출현으로 상술한 문제를 해결했다.
3. 체제 내 취업메커니즘을 촉진하고 우리나라 노무파견을 바꾸는 특수한 역할 중 하나는 기존 자원조직을 이용해 실직 근로자와 실업자 창업 취업을 하는 행동으로 체제 내 취업메커니즘의 전환을 촉진하는 것이다.
4. 고용효율을 높여 기업의 경제효과를 높이고, 고용인의 요구를 충족시키는 노무파견 미시 기능이 가장 기본적인 기능이다. 우선 인건비 파견이 모든 기업에 적합한 것은 아니다. 기업이 고용수요가 있고, 자금력이 있고, 노무파견 근로 시간을 빌릴 수 있는 경우에만 노무파견 형태를 고려할 것이다. 고용수요가 없는 기업이나 사람이 필요하지만 고용비용이 상대적으로 낮은 기업에는 당연히 노무파견 수요가 없을 것이다.
결론적으로, 노무파견은 기업의 정상적이고 효율적인 용공 형식이다.
노무파견은 비정규 취업 형식으로 노동시장의 수급 상황을 조절하는 역할을 하고 있다. 간단히 말해서, 노동 파견을 통해 노동 시장 메커니즘을 조절하여 노동 자원을 최대한 활용할 수 있다. 우리나라의 상황으로 볼 때, 노무파견 개발은 실업률을 낮추고 양질의 노동자원의 완전한 활용을 촉진하는 데 도움이 된다.
미국, 일본, 유럽연합국가의 경우 전체 비농취업 중 정규고용의 평균 비율은 72%, 노무파견은 1.4%, 비정규고용은 5.1입니다. 노무 파견은 다른 용공 형태에 비해 규모는 작지만 발전 속도가 가장 빠르며 용공 비율이 상대적으로 안정적이다. 한 국가의 정규부문 취업비율은 높지만, 노무파견 취업비율이 반드시 낮은 것은 아니다. 반면 정규취업비율이 낮고 노무파견 취업비율도 반드시 높은 것은 아니다. 관건은 다른 비공식 고용 형태의 발전에 달려 있다. 요컨대, 한 나라의 노무 파견 규모는 산업 구조, 노동 시장 상황, 제도, 문화와 관련이 있어 단순히 서로 비교할 수 없다.
우리는 세계 평균 수준으로 중국 노무 파견 용공 규모를 추정한다. 2000 년 전국 도시 종사자 2 1274 만명 중 단위 1 16 13000 명, 민간 및 자영업자 247 만명, 사영 일시적으로 자신의 신분을 인식하고 등록한 사람들이 정규취업이라고 가정하고, 여전히 6257 만명이 이런 부류에 속하지 않아 취업상황을 식별하기 어려워 전체 도시 종사자의 29.5% 를 차지한다. 우리나라의 비농정규부문 취업 비중은 상술한 평균 수준보다 약간 낮지만 많은 나라보다 높다는 것을 알 수 있다.
노무 파견의 발전 현황
현재, 노무파견을 포함한 노무경제는 중국에서 새로운 기회다. 발전 현황은 발전이 빠르고, 잠재력이 크며, 무질서한 경쟁, 규범 부족으로 요약할 수 있다. 조사상으로 볼 때 우리나라 노무 파견의 현황은 다음과 같다.
[지역 상황] 동부 지역의 노무 파견이 급속히 발전하여 규모가 크다. 현재 베이징, 천진, 상하이, 광동, 장쑤, 절강, 복건, 광시, 헤이룽장, 랴오닝, 길림, 장시, 호남, 산둥 등지에서 이미 노무 파견이 진행되고 있으며, 다른 지역에서도 계속 노무 파견이 진행되고 있다. 현재 광저우에서 인재임대에 종사하는 회사는 120 여 개, 노동국만 자격증을 발급하는 베이징 노무파견 업체는 300 여 개라고 한다. 베이징시단 성노동과 사회보험서비스유한공사는 모두 노무자 8000 여 명을 파견했고, 선전시 펑로취업서비스센터는 사회에 직원 4500 여 명을 임대한 것으로 조사됐다.
[업종 상황] 노무파견 업무 안배를 하는 업종은 주로 서비스업, 제조업, 건설업, 통신, 은행, 음식, 병원, 우편, 가사, 전기, 철도 운송 등 서비스업, 건설 및 제조업의 일부 부문이다.
[기업 상황] 노무파견은 특히 외자기업, 우세기업, 대형공기업에 의해 환영을 받는다. 선전은 주로 외향형 기업, 주식제 기업, 경쟁이 치열한 통신, 은행 등 업종으로 노무파견에 대한 수요가 크다. 선전 화웨이, 세이그삼성, 사이그히립, 히젤 등 유명 업체들은 모두 파견 직원을 사용했다.
[종업원] 노무파견 종사자는 주로 도시 외래노동자, 고교 졸업생, 기업 해고 근로자, 전문 인력이다.
[직업] 노무 파견은 주로 시간제 근로자, 비서, 통화원, 카운터 아가씨, 영업 사원, 계정 관리자, 기사, 보안, 광고 크리에이티브, 주식 운영, 고급 관리, 시장 분석, 기업 인증, 비즈니스 협상, 외국어 번역 등 40 여종의 직업과 일자리가 있을 것으로 예상된다
[경영단위 상황] 노무파견회사는 주로 노동부문 산하의 직업소개센터와 기업 재취업서비스센터에서 전출한 노무파견회사다.
[법률 법규 수립] 전통적인 용공 형식이 단일하기 때문에 노무 파견은 우리나라에서도 비교적 신선한 일이다. 외국에 비해 우리나라의 노무파견 관리 제도는 아직 미성숙하다. 우선 노무파견에 관한 입법은 없다. 노무파견에 관한 별도의 입법도 없고, 기존 법령도 관련 규정이 없다. 둘째, 법률이 부족한 상황에서 다른 관리 제도도 따라잡지 못했다. 일부 지방에서도 관련 세칙과 정책을 내놓았지만 대상 범위 조정, 내용 조정 등이 보편화되고 있다. 조사 상황의 관점에서 볼 때, 주로 다음과 같은 관련 규정이 있다.
(1) 지방규정 (2) 사회보험정책 (3) 인재임대정책
노동 파견 운영의 주요 문제점
현재, 우리나라 노무 파견업은 시작과 발전 단계에 있다. 신생물로서, 그것은 아직 정부 정책의 시야에 완전히 들어가지 못했다. 규범이 부족한 상황에서 노무 파견은 운영에 다음과 같은 문제를 드러냈다.
경영지위가 불분명한 노무파견 기관은 특수한 노무경제에 종사하고 있으며, 그 업무는 법률에 의해 명확하게 규정되지 않아 노무파견 기업의 경영에 큰 영향을 미쳤다. 기업은 경영 내용에 따라 등록할 수 없다. 노무파견 기업의 소득 계산 방법, 세법 근거가 무엇인지 아직 규정이 없다.
업무 자격이 승인되지 않았습니다. 업무지위가 불분명하기 때문에 전문 부서가 업무 자질과 업무를 비준하지 않아 맹목적인 발전을 초래할 수 있다.
조사상으로 볼 때 순노무파견 조직은 매우 적고, 대부분 노무청부나 노무중개를 위주로 노무파견도 겸업한다.
현재, 노무 파견은 많은 기업들이 각종 가능한 직위에 광범위하게 응용되고 있다. 비교적 정규적인 일부 기업은 자신의 필요에 따라 자신의 노무파견 업무 규모를 합리적으로 배정하여 노무파견을 엄격하게 관리한다. 그들은 노동 파견 3 인의 의무, 파견 된 직원의 훈련 및 평가, 인건비 지불의 원칙 및 기준, 노동 조합 및 당 활동에 직원 파견 등에 대한 명확한 규정이 있는 전문 노동 관리 규정을 제정했습니다. 합리적인 고용 규모와 엄격한 관리로 노무 파견이 기업 고용의 유기적 형태가 되었다. 기업은 마지막 탈락 제도를 수립함으로써 공석의 고정직을 파견된 직원에게 양도하고, 부적절한 인원을 노동자로 전환하고, 작업 메커니즘을 더욱 유연하게 사용하여 노무파견을 기업이 경제구조를 조정하고 고용제도를 개혁하는 효과적인 수단으로 삼고, 근본적으로 경영비용을 절약하고, 경제효과를 높일 수 있도록 했다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
일부 기업은 인건비를 낮추기 위해 노무 파견이라는 이름으로 대규모로 감원한다. 인건비 파견은 일부 기업들도 고정 직원을 줄이거나 사용하지 않게 한다. 예를 들어, 상해 가정구의 한 하이테크 기업은 인사부서가 없어 더 이상 직원을 위한 연금 계좌를 개설하지 않는다. 기업은 인재서비스센터에 일정 비용만 내면 되고, 직원 서류보관, 사회보험 등 인사업무는 모두 인재서비스센터에 맡기면 된다.
노무파견과 관련된 3 자 권익은 보장되지 않는다. 현재, 노동 파견에 종사하는 사람은 일반적으로 다음과 같은 점을 할 수 있다. 노동 파견 기관과 고용기관이 노동 파견 계약을 체결하고, 노동 파견 기관이 일부 근로자와 노동 계약을 체결하고, 업계의 자율규범을 실시한다. 그러나 우리나라 노동보장법제도가 전반적으로 건전하지 않기 때문에 노무파견은 실제 운영에 법적 근거도 없고, 따라야 할 규칙도 없어, 다음과 같은 문제가 발생했다. 첫째, 파견기관이 구체적인 합의의 내용과 기준에 따라 다르게 행동하는 것이고, 둘째, 일부 책임문제는 해결책이 없고, 셋째, 분쟁은 해결할 수 없다. 노무파견 기관, 고용인 단위, 근로자의 권익을 충분히 보장할 수 없게 되었다. 구체적인 문제는 다음과 같습니다.
(1) 노동 계약 문제
(2) 사회 보험에 가입하다.
(3) 지역 간 고용 정책 연계.
(d) 근로자의 기타 권익.
⑸ 논란이 있는 문제
중화인민공화국 노동계약법 (2008 년 6 월 1 일 발효)
제 5 장 특별 규정
섹션 ii 노동 파견
제 57 조 노무파견 단위는' 회사법' 의 관련 규정에 따라 설립해야 하며, 등록자본은 인민폐 50 만원 이상이어야 한다.
제 58 조 노무파견 단위는 본법에서 고용인이라고 부르는 단위이며, 고용인 단위의 노동자에 대한 의무를 이행해야 한다. 노무파견 단위와 파견된 근로자가 체결한 노동계약은 본법 제 17 조에 규정된 사항 외에 파견된 근로자의 고용단위, 파견 기한, 직위 등을 명시해야 한다.
노무 파견 단위는 파견된 근로자와 2 년 이상의 고정 기간 노동 계약을 체결하고 월 단위로 노동 보수를 지급해야 한다. 파견된 근로자가 일하지 않는 기간 동안, 노무파견 단위는 현지 인민정부가 규정한 최저임금기준에 따라 월별로 노동보수를 지급해야 한다.
제 59 조 노무파견 단위는 노무파견 고용을 받는 단위 (이하 용직 단위) 와 노무파견 계약을 체결해야 한다. 노무파견 협정은 파견직과 인원 수, 파견 기간, 노동보상 및 사회보험 액수와 지불 방법, 계약 위반에 대한 책임을 합의해야 한다.
고용기관은 직무의 실제 필요와 노무파견 단위에 따라 파견 기간을 결정해야 하며, 연속 고용기간을 몇 개의 단기 노무파견 계약으로 나누어서는 안 된다.
제 60 조 노무파견 단위는 노무파견 협정의 내용을 파견된 근로자에게 알려야 한다.
노동 파견 단위는 노동 파견 계약에 따라 파견 근로자에게 지급한 노동 보수를 공제해서는 안 된다.
노무파견 단위와 고용기관은 파견된 근로자에게 비용을 부과해서는 안 된다.
제 61 조 노무파견 단위는 지역간 근로자를 파견하고, 파견된 근로자가 받는 노동보수와 노동조건은 고용단위가 있는 곳의 기준에 따라 집행된다.
제 62 조 고용주는 다음과 같은 의무를 이행해야한다.
(1) 국가 노동 기준을 집행하여 상응하는 노동 조건과 노동 보호를 제공한다.
(2) 파견된 근로자의 업무 요구와 노동 보수를 통보한다.
(3) 초과근무 임금과 성과상여금을 지급하여 일자리 관련 복지를 제공한다.
(4) 파견된 근로자에게 필요한 재직 훈련을 제공한다.
(e) 연속 고용, 정상적인 임금 조정 메커니즘의 구현.
고용 단위는 다른 고용 기관에 파견된 노동자를 파견해서는 안 된다.
제 63 조 파견된 근로자는 고용인 단위 근로자와 같은 노동에 대해 동등한 보수를 받을 권리를 누린다. 고용인 단위에는 같은 직위 노동자가 없는 경우, 고용인의 소재지가 같거나 비슷한 직공 근로자의 노동 보수를 참고하여 확정한다.
제 64 조 파견된 근로자는 노무파견 단위나 고용기관에서 법에 따라 노조에 참가하거나 조직하여 자신의 합법적인 권익을 보호할 권리가 있다.
제 65 조 파견된 근로자는 본법 제 36 조, 제 38 조의 규정에 따라 노무파견 단위와 노동계약을 해지할 수 있다.
파견된 근로자는 본법 제 39 조 제 1 항, 제 2 항, 제 40 조 규정 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인은 근로자를 노무파견 단위로 돌려보낼 수 있고, 노무파견 단위는 본 법의 관련 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지할 수 있다.
제 66 조 노무파견은 일반적으로 임시, 보조성 또는 대체성 일자리에서 진행된다.
제 67 조 고용인 단위는 노무파견 단위를 설립하여 본 단위나 산하 기관에 노동자를 파견해서는 안 된다.