업무 내용은 노동계약의 필수 조항에 속하지만, 일자리 변경은 일반적으로 합의되어야 하지만,' 노동계약법' 제 40 조 제 2 항과 각지의 사법관행에 따라 이뤄져야 한다. 직원은 다음 두 가지 경우에 회사의 업무 및 사망 조정에 복종해야 합니다.

1. 노동자들이 일을 감당할 수 없다는 증거가 있다.

둘째, 고용인 단위로 근로자의 일자리를 조정하는 것은 확실히 생산경영에 필요하며, 모욕성과 징벌적 처벌이 없고, 노동조건이 떨어지지 않고, 법률 규정을 위반하지 않는다.

노동계약법

제 40 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.

광동성 고등인민법원, 광동성 노동인사 논란중재위원회

노동 인사 분쟁 사건 심리 몇 가지 문제 좌담회 기요.

6 월 20 일12 21

22. 고용주가 근로자의 직위를 조정하고, 동시에 아래 상황에 부합하는 경우, 고용주가 법에 따라 고용인의 자주권을 행사하는 것으로 인정되어야 한다. 근로자는 고용주가 무단으로 일자리를 조정한다는 이유로 노동계약 해지를 요청하고 고용주가 경제적 보상을 지급하도록 요구한 것은 지원되지 않습니다.

(a) 근로자의 일자리를 조정하는 것은 고용주의 생산 및 운영의 필요성이다.

(2) 직위를 조정한 후, 직공 임금 수준은 원래 직위와 거의 같다.

(3) 모욕과 징벌 적 처벌이 없다.

(4) 법률 및 규정을 위반하는 다른 행위는 없습니다.

고용주가 근로자의 일자리를 조정하고, 전항의 규정 상황이 없고, 근로자가 1 년 이상 명확하게 이의를 제기하지 않고,' 노동계약법' 제 38 조 제 1 항 (1) 항의 규정에 따라 노동계약 해지를 요청하고, 고용인에게 경제적 보상을 지급하도록 요청하는 것은 지지하지 않는다.

절강 성 고등 인민 법원

노동 분쟁 사건 심리에 관한 몇 가지 문제에 대한 의견 (재판)

절강 법민일 (2009 년) 3 호

제 42 조 고용주가 근로자의 직위를 조정할 때, 일반적으로 근로자의 동의를 구해야 한다. 노동계약의 주요 내용은 변경되지 않거나, 변경은 고용인 단위의 생산경영에 필수적이며, 근로자의 보수와 기타 노동조건에 악영향을 미치지 않고, 근로자는 안배에 복종할 의무가 있다.