엔터프라이즈 관리의 경우
제인
6 월 17 입사 일주일 후, 세심한 이해를 통해 회사 직원들과 모든 방면의 소통을 했습니다. 개인은 품질 (생산, 제품, 서비스 품질) 을 기업 생존의 근본으로, 실행력과 응집력이라는 세 가지 측면을 개선해야 한다고 생각한다.
소통이 원활하지 않고, 단절되고, 분배 임무가 빗나가고, 제때에 완성할 수 없고, 업무 효율이 떨어지는 것은 집행력 강화에 있다. 일의 열정과 책임은 기업의 응집력 건설에 있다.
이러한 모든 것은 회사 관리 제도를 개선하고, 업무 기준을 명확히 하고, 워크플로우를 최적화하고, 친밀한 기업 문화를 지닌 효율적인 팀을 구축하는 데 달려 있습니다.
회사 내부 관리를 구현하고 지속적으로 개선하는 것은 제도화된 하드관리와 인간적인 유연성 정책의 결합이어야 하며, 구속과 인센티브를 모두 가지고 사람의 문제를 해결해야 한다.
이를 고려하여 내부 관리 개선을 위한 예비 구상과 제안은 다음과 같습니다.
우선, 물류 기능 부서 직원들의 집행력과 업무 심리상태에 대해 의견을 발표하고 싶습니다.
첫째, 기업문화, 관리제도, 워크플로우란 무엇이며, 그 제정의 목적과 의미는 무엇입니까? 회사 제도와 워크플로우를 어떻게 실행합니까? 현재 회사 직원 대부분이 부정적인 태도로 보고 있기 때문에 서로 불복종, 책임 회피, 지도자가 시키는 대로 하고, 일을 미루고, 심지어 하지 않고, 우수한 직원들이 과감하게 직언하며, "잘하고 하지 않는 것과 같다", "잘못을 많이 했다", "속이는 것" 등의 불평이 있다 직원들은 감정이 너무 무거워서 집행력이 좋지 않다고 불평한다.
둘째, 위 상황의 원인: 1, 개별 직원의 개인 자질이 좋지 않고, 업무 태도가 나쁘고, 쥐똥 한 마리가 수프 한 솥을 망가뜨렸다. 습관은 부정적인 감정과 정보를 전파한다. 2. 제도와 절차에 대한 이해를 해석, 지도, 전승한 사람은 없다. 3. 어떤 사람들은 문화 수준이 낮고, 종합적인 자질이 부족하여 전반적으로 문제를 보고, 잘못된 정보와 프로세스를 곡해하고 집행할 수 없다. 4. 직원들은 대부분 지인의 소개로, 관계가구가 많아 객관적으로 관리의 난이도를 높인다. 5. 일부 직원은 문화 수준이 낮아 교육 관련 내용을 잘 흡수하고 운용할 수 없어 적절한 업무 방법과 절차가 부족하고 업무 능력이 떨어지며 다른 부서나 직원에게 불필요한 번거로움을 초래하고 부정적인 영향을 미친다. 6. 실행과 부서의 소통이 원활하지 못하다. 우선 회사의 관리팀과 집행팀 (즉, 부서장) 에게 물어본다.
문제는 직원들이 응집력을 갖도록 하려면 먼저 부서 주관부터 시작해야 한다.
셋째, 기업문화건설을 강화하고 정신지도를 통해 관리제도의 부족을 보완한다. 기업 * * * 일관된 가치관을 육성하고, 기업 주류 가치관을 통해 직원 행동을 규제하고, 강력한 기업 응집력을 형성하며, 기업의 지속적인 발전의 원동력이 됩니다.
둘째로, 나는 기업 문화에 대한 개인의 견해와 개선 조치에 대해 말하고 싶다.
1. 신입사원에 대한 1 일간의 기업문화 등 관련 문제에 대한 교육을 실시하고, 시용기사 직원 평가 프로그램을 포함한 관련 시험문제를 설정한다.
둘째, 일찍 출근하기 전에 큰 소리로 낭독한다. 건의는 몇 마디에 국한되지 않고, 완전한 기업 문화를 배우는 것이다. 이후 아침 체조를 준비하거나 진동회사 노래를 불러 전투력을 모으거나 더 적합한 아침 회의 과정을 선택할 수 있다.
셋째, 물류 기능 부서 직원의 청소 작업은 오전에 출근하기 전이나 오후에 퇴근하기 전으로 조정할 수 있다. 반 전회 시간은 오전 7 시 20 분이나 7 시 30 분에 고정된다. 직원들은 출근하기 전에 카드로 결제한 후 회의 시간 전에 사무실을 청소하거나 사무실 책상을 정리할 수 있다. 지금의 상황은 직원들이 할 일이 없고, 모여서 이야기를 나누고, 회사와 일에 좋지 않은 일에 대해 이야기하고, 불평하는 등이다. 10 회의 20 분 전까지. 회사는 부정적인 사상을 퍼뜨리는 플랫폼을 가능한 한 제공하지 말 것을 건의한다.
넷째, 사장의 우편함이나 기타 녹색 불만 채널을 개설하면 직원들은 익명으로 회사에 의견이나 건의를 제출하여 대중 앞에서 불만을 제기하거나 나쁜 방식으로 개인 정서와 부정적인 정보를 누설할 수 있다.
5. 회사의 일상관리제도에 불만을 제기하지 않는 관련 규정을 추가하여 부정적인 생각이 있고 불만을 좋아하는 직원에게 경고한다. 만약 그들이 경고 후에 변하지 않는다면, 그들은 강제로 떠날 것이다.
셋째, 직원 효율성 향상을위한 제안,
첫째, 채용 면접은 가능한 한 인근 일치를 해야 하고, 입사 훈련은 직무 능력 요구 사항과 업무 규율 요구 사항을 늘려야 한다.
둘째, 부서장은 분업에 협조하고, 내부 훈련을 강화하고, 직원들의 업무 기술을 높여야 한다.
3. 기업관리부가 이끄는 인적자원 및 부서장의 참여로 회사는 각 직위/직종의 업무를 분석하고, 직무수량화 분석표 (정상 업무항목 및 의외의 업무항목 세분화, 단계적으로 작업항목에 업무 가중치를 부여하고, 업무초점을 명확히 하고, 직원의 합리적인 배정을 용이하게 함) 를 만들어 각 직무워크플로우를 정리한다. 부서장은 학습 전달을 담당한다.
넷째, 일상적인 관리를 강화하고, 직원들의 근무 상태를 감독하며, 제때에 지도를 해준다. 직원들은 당일 업무 요약과 다음 날의 작업 계획을 잘 짜고 작업 항목이 완료될 때까지 시간 (시간/분) 을 정량화하는 것이 좋습니다. 유용 할 것입니다.
규율과 업무 태도는 직원 성과 평가의 지표로, 제때에 평가하고, 직무에 적합하지 않은 직원을 교육하고, 채용하거나 해고하는 것이다.
다섯째, 우수한 직원을 선발하고 모범을 보이십시오 (성과, 효율성, 책임,
특별공헌 등 방면의 평가) 는 본보기, 기준, 규범 학습을 위한 분위기를 형성한다.
자동사 구현인원 준비 계획, 회사를 위한 관리 인재, 핵심 인재 및 기술 인재 육성 및 비축, 인재 흐름이 회사에 미치는 영향 방지, 계층적 인재 팀 구축, 회사를 질서 정연하고 효율적으로 발전시킬 수 있도록 합니다.
7. 주회시간은 월요일이나 주말로 제안하고 참석자는 중급 이상 임원으로 확정됐다. 생산 시스템은 필요에 따라 참가자를 결정할 수 있으며 물류 관리 부서는 모두 참여할 필요가 없습니다. 회의 내용은 문제 해결 방법을 중심으로 전개될 수 있으며, 사회자는 회의 내용을 미리 통합하여 잘못된 회의를 피해야 합니다. 회의 정신과 회의 요구에 관해서는 부서 책임자가 전달하고 시행을 독촉할 수 있다.
8. 중층 관리자의 권위를 확립하고 층층이 각 업무를 감독한다. 중층 관리자의 관리 능력과 개인 리더십의 매력을 동시에 요구하고 제고하는 것은 실제로 부서장의 역할을 한다.
이상은 회사의 전반적인 관리에 대한 건의입니다. 만약 타당하지 않다면, 주석님께 시정을 비판해 주시기 바랍니다. 마지막으로 인적자원부의 일원으로서 나는 회사의 인적자원 관리에 대해 회피할 수 없는 책임을 지고 있다. 나는 아직도 회사의 기존 인적 자원 관리를 연구하고 있다. 하지만 저는 인적자원 관리에 대한 저의 천박한 이력에 대해 다음과 같은 개인적인 의견을 발표하고 싶습니다.
1. 채용 방법 및 프로세스에 대한 제안,
현재 채용 방법:
단계적 및 지역 채용 요구를 고려하는 것이 좋으며, 고용량이 많은 생산직 인력 채용에 대해서는 다음과 같은 방법을 고려할 수 있습니다.
둘째, 신입 사원 채용 프로세스에 대한 제안:
1. 인적자원부는 신입사원의 입사 전 개인 경력 계획을 상세히 묻고, 회사에 대한 이해와 새 직장에서의 근무 상황을 이해했다.
2. 인적자원부는 입사 당일 신입사원에게 업무 방향을 소개한다. 고용 부서는 신입사원을 소개하고, 업무 범위, 분업, 워크플로우, 업무 요구 사항 (종합적인 자질, 학습 능력, 업무 태도) 을 소개한다. 전담자를 파견하여 신입 사원을 돌보게 하다. 고용 부서와 도우미는 신입 사원 훈련을 책임지고 인력 손실을 초래한다. 일정 액수의 도움 상여금을 동시에 설치하여, 매달 임금 상여금을 계상하다.
3. 인적자원부는 정기적으로 기업 문화, 회사 규정, 생산 과정, 안전 등을 포괄하는 신입사원 교육을 조직한다.
4. 인적자원부는 신입사원이 입사한 후 일주일, 반달, 한 달, 두 달 동안 수습기간 대화와 심사를 진행한다. 신입사원이 정규직이 되기 전에 정기적인 심사를 하여 심사 성적을 문서화하다.
5. 인적자원부는 신입사원이 입사한 후의 근무 상태와 심리역학을 추적하고, 신입사원의 업무 상황 (고용부문의 신입사원에 대한 평가 포함) 을 적시에 전달하고, 제때에 조정을 하여 인직의 일치를 보장한다.
직원 만족도를 높이다.
셋째, 신입 사원 손실의 원인과 개선 제안
현재 회사의 경우 신입사원들은 기본적으로 입사 수속을 마치고 자습과 자기친숙의 단계에 들어간다는 것이다. 가끔 노직원이 지도해 주지만 신입사원에게도 회사에 대한 부정적인 정보를 줄 수 있어 신입사원들이 회사와 개인 발전에 대해 혼란스러워하며 대부분 소속감을 찾지 못하는 경우가 많다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
여기서 인적자원부와 고용인 부서가 신입사원을 추적해 연착륙을 지원할 것을 제안한다. 구체적 시행은 신입 사원의 정식 보고부터 시작할 수 있으며, 인적자원부와 고용부는 직장에 완전히 적응하고 독립적으로 일을 시작할 때까지 신입 사원을 뒤따를 수 있다. 신입 사원을 추적하고 지원하는 평가 주기로서, 인적자원 부서와 고용인 부서는 신입 사원을 교육할 책임이 있으며, 이는 인적자원 부서와 고용인 부서의 평가 지표를 포함한다. (윌리엄 셰익스피어, 인적자원, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인, 고용인)
신입 사원 손실의 원인은 관심 부족, 환경 스트레스, 노직원의 부정적인 영향, 신입사원이 시도하는 심리상태 등에 초점을 맞추고 있다.
여기서 제 제안은 다음과 같습니다.
1, 임용 부서장의 적극적인 배려, 적시에 직원들과 이야기, 스트레스가 정신인지 직장인지, 제때에 해결하거나 직원의 스트레스 해소를 돕는다.
2. 고용부문은 우수한 직원의 도움을 배정하고, 신입 사원을 데리고, 부정적인 정보의 전달을 피한다. 마음가짐이 정확하지 않은 일부 고령 직원들이 단독으로 소통하고, 사상작업을 하고, 원칙에 영향을 미치는 사람들은 물러나도록 권고할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언)
3. 면접 단계에서 인사부는 지원자의 지원 목적을 분명히 이해하고 이직 성향이 높고 충성도가 낮은 지원자를 선별하며 인재의 능력 외에 성격을 더욱 중시한다.
4. 채용인원은 입사 지원자에게 회사 상황을 사실대로 반영해야 하며, 우수한 인재를 모집하기 위해 회사 실력을 과장해서는 안 되며, 인재 유출을 위해 숨겨진 위험을 묻혀서는 안 된다. 면접을 볼 때 지원자에게 능력 요구 사항과 직무 기술 요구 사항을 설명하고 정확하게 식별하여 직무에 적합하다.
5.' 시험' 마음가짐으로 입사한 신입 사원에 대해서는 1 주일의 수습기간을 설정할 수 있다. 이번 주에는 월급이 없습니다. 수습기간을 순조롭게 통과한 후 이번 주 임금은 당월 임금에 부과되어 제때에 지급될 수 있다.
넷째, 사람을 붙잡는 것에 주의를 기울이고, 사람의 유량을 줄이는 건의에 관한 것이다.
1. 보상 및 복리 후생 제도를 개선하고 시행합니다. 지불된 보상 복지를 직원들의 노력과 공헌에 맞춰 지역 주류 소비 수준과 삶의 질을 균형 있게 유지하고 같은 업종에서 상당한 경쟁력을 유지할 수 있도록 노력하겠습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 지급명언) 직원의 다양한 수준의 수요 (물질, 정신 등) 를 충족시키는 데 주의를 기울이십시오. ), 기업 인재가 구제되고 번성하게 하다.
2. 내부 소통을 강화하다. 커뮤니케이션 채널 구축을 통해.