1. 현대기업의 이상적인 임금체계는 세 가지 목적을 달성해야 한다.
장기적인 관리 관행에서는 우리나라 기업의 인적자원 관리 경험이 축적된 시간이 짧고, 게다가 기업이 이 방면의 관리를 중시하지 않아 인적자원 관리의 기초업무에 심각한 결함이 있어 기업 급여 갈등이 날로 두드러지고 있다.
현대 기업의 이상적인 보상 체계는 세 가지 목적을 달성해야 한다. 첫 번째는 시장에서 경쟁력 있는 보수를 제공하여 인재를 유치하는 것이다. 두 번째는 조직 내부의 형평성을 결정하고 기업 내 각 직위의 상대적 가치를 합리적으로 결정하는 것이다. 다시 한 번, 급여는 업무 성과와 연계되어야 하며, 직원들의 업무 동력을 자극하고, 우수한 업무 실적을 장려하고, 금전상으로 직원을 격려할 수 있다. 기업의 급여 수준이 합리적인지 여부는 인재 시장에서의 기업의 경쟁력에 직접적인 영향을 미친다. 급여와 외부 환경이 경쟁력이 있어야 기업이 발전에 필요한 각종 우수한 인재를 끌어들일 수 있다. 위의 경우 기업 급여 수준이 낮았으며, 특히 핵심 기술 백본 급여 수준이 시장보다 현저히 낮았기 때문에 기술 백본 및 일부 중간 관리자 손실이 발생했습니다. 급여가 시장 경쟁력이 부족하여 기업 인재 유출의 결과가 매우 두드러진다. 기업이 끊임없이 신입 사원을 채용하여 운영 요구를 충족시키고, 노직원이 계속 이직하게 하는 것은 기업 인적자원의 막대한 낭비이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
2. 직원들은 임금 수준보다는 임금 차이에 더 관심이 많다.
연구에 따르면 기업 내에서 직원들은 급여 수준보다 임금 차이에 더 관심이 많은 것으로 나타났다. 직원의 개인 능력, 일자리, 업무 태도가 다르면 개인 급여의 차이가 불가피하다. 이러한' 차이' 를 어떻게 하면 선진적이고 대다수 직원들이 받아들일 수 있을 뿐만 아니라 형평성을 반영할 수 있는 것이 급여 관리에 점점 더 중요해지고 있다. 실제 급여 관리에서, 이것은 종종 간과된다.
이 경우, 부동산회사 엔지니어링부 사장이 사직한 것은 일자리 간 보수가 불합리하고 기업 내 일자리의 상대적 가치를 반영하지 않아 불공정을 초래했기 때문이다. 공사 매니저의 직위는 물류부 사장의 직위보다 더 어렵고 책임이 더 크므로 이런 임금상의 차이를 반영해야 한다. 사실, 이런 차이가 없어 공사 지배인의 일에 이전의 열정이 없어졌다가 사직했다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 기업 급여 설계는' 공평정의' 원칙, 특히 내부 공평을 따라야 한다. 보상 수준은 서로 다른 부서 간 또는 같은 부서의 서로 다른 인력 간의 직무 책임과 능력의 크기를 반영해야 합니다. 즉, 보상 차이가 합리적이어야 합니다. 불합리한 내부 보수는 같은 부서 내 서로 다른 부서와 개인 간의 권한 비대칭으로 이어질 수 있으며, 일부 직원들은 비교에서 불공평함을 느끼고 심리적 불균형을 초래할 수 있다. 기업 급여의 내부 형평성을 강화하기 위해서는 기업 내 다른 일자리의 상대적 가치, 즉 기업 내 일자리 평가를 잘 해야 한다