우세를 보완하는 창업팀을 세우는 것은 인적자원 관리의 관건이다. 팀은 인적 자원의 핵심이다. "내부", "외부" 등 다른 인재, 인내심 있는 "관리자" 와 전략적 안목이 있는 "리더", 기술과 시장 양쪽 방면의 인재는 모두 소홀히 해서는 안 된다. 창업팀의 조직도 개인의 성격과 시각에 주의해야 한다. 한 팀이 항상 건설적이고 실행 가능한 건의를 할 수 있고, 끊임없이 문제를 발견할 수 있는 비판적인 구성원을 가질 수 있다면 창업 과정에 큰 도움이 될 것이다.

창업 기업의 핵심 구성원으로서 CEO 는 프로젝트에 열정이 있는 사람을 선택하여 팀에 합류해야 하며, 창업할 때 매일 장시간 일할 수 있도록 준비해야 한다는 점에 각별한 주의를 기울여야 한다. 어떤 인재든, 그 (그녀) 의 전공 수준이 아무리 높아도 창업에 대한 자신감이 부족하면 창업의 필요를 충족시킬 수 없다. 이런 부정적 요인은 창업팀의 모든 멤버들에게 치명적인 부정적 영향을 미칠 수 있다. 창업 초기에는 팀 전체가 하루 16 시간, 쉬지 않고 일하고, 꿈을 꾸면 일을 꿈꾼다.

하이테크 기업들은 보통 기술 혁신에 집중하기 때문에 인적 자원의 가장 중요한 것은 높은 자질이다. 프로젝트의 핵심 기술자에게는 최고의 전문가를 고용하는 데 돈을 아끼지 말아야 한다. 창업회사는 처음에는 각 방면의 절약이 필요하지만, 기술자에게 투자하는 것을 아까워해야 한다. 어떤 사람들은 훌륭한 프로그래머가 100 명의 우수한 프로그래머를 감당할 수 있다고 말했고, 극소수의 인재에 대해서는 급여 대우, 직원 옵션 등에서 가능한 한 관대하게 대해야 한다고 말했다.

기업 설립 초기에는 효과적인 직원 평가 방안을 마련하여 직원들의 업무 성과에 대해 정기적으로 효과적인 평가를 실시해야 한다. 심사 방식에 관해서는 수량화하거나 얼굴을 맞대고 교류하는 것이 제각각이며, 각 기업은 자신의 실제 상황에 따라 다른 방식을 취할 수 있다. 심사 계획만으로는 충분하지 않으며, 직원들이 업무 중, 내부 교육 중, 자습에서 지속적으로 능력을 향상시킬 수 있도록 직원 능력 개발 계획도 있어야 한다. 이러한 발전 계획은 때때로 후한 보수보다 높은 자질의 직원을 끌어들이는데, 특히 하이테크 기업에게는 더욱 그러하다.

창업 초기에는 창업팀의 멤버들이 대부분 친구였지만, 일정 기간 연마를 거쳐 창업팀은 또 한 번 고통스러운' 셔플' 을 겪어야 했다. 어떤 사람들은 이 생각에 동의할 수 없을 수도 있고, 어떤 사람은 다른 계획이 있을 수도 있고, 어떤 사람은 무능할 수도 있다. 사실, 가장 경험이 많은 직업경영자들조차도 그들의 가장 큰 두려움은 직원을 해고하는 것이다. 창업회사에게 이런 인사변동은 창업 초기의 큰 문제다. 아무리 어려워도 바꿔야 하고, 과감하게 사람을 바꾸고' 셔플' 할 용기가 있어야 한다. 한 가지 방법은 회사가 사적인 것이 아니라 모든 사람의 생각을 고수하는 것이다. 공익을 위해 사람을 바꿀 수는 없지만, 이런 생각이 견지할 수 있을지는 사람을 바꾸는 결정이 제대로 집행될 수 있는지를 결정한다.