첫째, 기업 문화 건설을 강화한다
기업문화란 조직의 장기 생존과 발전 과정에서 형성되고 조직의 대다수 구성원을 위해 따르는 기본 신념, 가치 기준 및 행동 규범을 말한다. 기업 문화 건설은 다양한 방법과 메커니즘을 통해 기업의 기존 자원을 통합하고 기업 발전에 유리하고 직원 충성도를 높이는 주도적 가치관을 구축하는 것이다. 다음은 주로 기업 문화 건설이 기업에 대한 직원의 충성심을 키우는 데 있어서의 역할을 세 가지 측면에서 설명한다.
1, 기업의 경영 이념을 강화하다.
관념은 사람에게 응집력이 있어 일종의 소속감을 준다. 경영 이념은 기업이 어떤 조직이 될 것인지, 기업의 장기 목표가 무엇인지, 기업이 어떤 공적 이미지를 세울 것인지에 관한 것이다. 직원의 기업에 대한 근본적인 견해와 관련이 있어 직원의 개인 발전 전망을 결정한다. 관념은 사람들의 행동을 지도하는 기능을 가지고 있다. 한 기업이 올바른 경영 이념을 완벽히 갖추면 이런 이념의 지도하에 교육, 교육, 발전을 통해 기업 내 직원들의 행동을 유도하고, 의식적으로 직원의 개인적 요구를 조절하여 기업의 장기 목표와 일치시켜 기업 발전의 강력한 추진력을 형성할 수 있다.
2, "사람 중심" 기업 가치를 수립하십시오.
기업은 생존과 발전의 모든 과정에서 인력, 재력, 물력을 필요로 하며, 인적자원은 여기서 1 위를 차지하고 있다. 기업은 인재가 지속 가능한 발전의 가장 중요한 자원이라는 것을 분명히 인식해야 한다. 실제로, 그들은 과거에 인적 자원이 비용이라고 생각했던 관점을 바꿔야 하고, 인적 자원을 기업 자본으로 여기고, 이런 창조적 자원을 과학적으로 개발하고 활용해 기업을 위해 부를 창출해야 한다.
따라서 맥그레고의' Y' 이론에 묘사된 대로 직원을 대해야 한다. 그들은 신뢰와 존중, 기꺼이 일하고, 성취감, 자존감, 자기 실현과 같은 높은 수준의 수요에 동기를 부여하고, 진취적이고 창조적이다. "사람 중심" 은 기업의 빈말이 될 수 없고, 선발, 고용, 식인, 교육에 힘쓰고, 진정으로' 사람 중심' 의 가치관을 기업의 각종 제도와 서류에 반영해야 한다.
정직은 응집력입니다.
사람들은 종종 "사람은 믿음이 없으면 설 수 없다" 고 말한다. " 사회에서 사람의 지위, 성실이 얼마나 중요한지를 알 수 있다. 상업사회에서 이 말은 기업에도 실질적인 의미가 있다. 기업은 성실하게 대외적으로 경쟁에 참여해야 하고, 대내에 인재를 유치하고, 직원의 기업에 대한 충성도를 높여야 한다.
성실은 기업의 생존과 발전의 기초이며, 기업 내부의 양호한 인간관계는 반드시 성실성의 기초 위에 세워져야 한다. 이런 가치관이 형성되면 기업에서 강한 응집력을 갖게 된다. 직원들의 과감한 혁신과 진취적인 노력을 촉진하고, 혁신에 대한 걱정거리를 없애고, 실수할 수 있는 기회를 제공하고, 지속적인 실험과 실천에서 기업에 최신 제품 기술 및 관리 방법을 제공함으로써 기업의 경쟁 우위를 지속적으로 강화할 수 있습니다. (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
둘째, 공정 경쟁 메커니즘을 수립한다
공정경쟁의 메커니즘은 주로 기업의 인적자원 사용과 관리에 반영된다. 직원들에게 더 많은 발전 기회를 주기 위해, 그들이 끊임없이 공부하고 자신을 향상시키게 하다. 기업은 사람을 선발하는 데 있어서 내부 인원의 잠재력을 충분히 발굴해야 한다. 또한 내부 선발은 경쟁사를 전면적으로 이해하고, 신속하게 근무상태에 진입하며, 채용 비용을 절감할 수 있도록 도와준다. 반면에,' 관계 끌어오기, 뒷문으로 이동' 등의 불량 현상을 방지해야 한다. 구현 과정에서 공정경쟁의 원칙을 파악해 모든 직원에게 승진 기회를 주어 기업 내 인력의 합리적인 흐름을 촉진해야 한다. 이것은 주로 다음 두 가지 측면에서 수행됩니다.
1, 오픈 선택
승진은 기업 내 등급 경계를 깨고 내부 인재를 충분히 발굴하고 공채, 평등 경쟁을 벌여야 모든 유능한 인원을 참여시켜 좋은 결과를 얻을 수 있다. 일반적으로 다음 단계를 거칩니다. ①. 채용 인원을 조직하다. (b) 모집 예정 직책 수를 공시하다. 채용 직원의 자격을 공개적으로 공개하십시오. (4) 공시 채용 담당자 평가의 내용과 방법. ⑤ 내부 정보 채널을 통해 홍보를 잘 한다. 6. 사원 지원을 수락합니다. ⑦, 평가 테스트, 선호 고용. (8) 입장인원에 대한 지속적인 검사를 실시한다.
2. 민주적 감독
선발 과정에서 공정경쟁을 보장하고 가장 우수한 사람을 선발해야 한다. 채용자의 자각 외에도 민주적 감독 메커니즘에 의지해야 한다. 직원들이 감독에 참여하는 것은 기업내 주인공의 지위를 반영하는 것이 아니다. 더 중요한 것은 참여가 직원들의 책임감과 자신감을 높이고 기업의 내부 관리 메커니즘과 인재가 사용하는 가치를 직접 체득할 수 있다는 점이다. 이에 따라 기업에 대한 직원들의 정체성을 높이고 직원들의 자율성을 강화시킨다. 현명한 감독은 직원들이 채용 당사자의 자질, 완전한 채용 정보, 평가와 테스트 방식의 공정성을 명확히 하고 건설적인 의견을 제시해야 한다는 것을 보여준다. 그래야만 감독 메커니즘이 정당한 역할을 할 수 있다.
셋째, 동등한 대우 메커니즘을 수립한다
공정한 대우는 기업 인적자원 관리에서 가장 까다로운 문제이다. 직원들은 공평은 주관적인 판단으로 형성되고 자신의 가치관의 영향을 받는다고 생각한다. 그들은 종종 자신의 공헌을 과대평가하고 다른 사람의 노력을 본다. 객관적으로 공정하더라도 그들은 불공평하다고 생각할 것이다. 그들이 불공평하다고 생각하면 부정적인 저촉감이 생기고, 기업에 대한 견해가 바뀌며, 기업 내 좋은 인간관계 수립에 불리하다. 따라서 직원들의 올바른 공평관을 키우고 적절한 조치를 통해 완성해야 한다.
1, 공정한 성과 평가 메커니즘
성과 평가는 인적 자원 관리에서 중요한 역할을 하며, 직원의 업무 완료 확인과 직원 사용에 대한 평가입니다. 그리고 급여 결정, 승진 기회 등을 포함한다. , 기업의 모든 직원의 미래 발전 전망에 영향을 미칠 것입니다. 따라서 성과 평가는 공정성, 공개, 정의 및 미래 지향적 원칙을 충분히 파악하고 실천 능력과 발전 잠재력을 평가해야 합니다. 구체적으로 다음과 같은 여러 방면에서 시작한다. ① 평가 지표는 과학적이고 포괄적이며 조작하기 쉽다. (2), 같은 직종, 같은 직위의 평가 지표는 통일되어야 한다. (3), 평가자는 좋은 자질을 가져야 하며, 평가 대상자와 심각한 충돌이 없어야 한다. ④ 과학적 평가 방법을 선택한다. (5), 평가 홍보에 좋은 일을하십시오. ⑥ 해당 감독 메커니즘을 수립한다. ⑦, 평가 결과의 과학적이고 합리적인 적용.
2. 완벽한 훈련 메커니즘
기업 교육은 정보를 전달하고, 관념을 바꾸고, 지식을 업데이트하고, 능력을 발전시키는 기능을 갖추고 있으며, 기업이 인재를 양성하는 유리한 수단이다. 기업은 발전 과정에서 항상 불합격한 인원을 도태시키고 일부 인원을 도입한다. 각 기업의 독특성으로 인해 기업의 발전 요구에 맞는 인재를 항상 채용할 수는 없으며, 대부분 장기간 지속적인 교육이 필요합니다. 따라서 Dell 은 모든 직원들이 교육을 받을 수 있도록 기업 발전 수요의 전반적인 원칙을 파악해야 합니다. 서로 다른 직위와 업무 설계 훈련 방안에 따라 과학 검사 훈련 효과. 기업의 경영 이념, 가치관, 각종 제도와 규범에 대한 명확한 인식을 가지고 공정하고 객관적인 태도를 세워 사물을 평가하게 하다.
3. 과학적 보상 체계
과학적인 급여 체계는 기업이 있는 업종의 급여 현황, 기업의 전체 급여 수준, 일자리 차이 등을 고려해야 한다. 우선 기업의 실제 상황뿐만 아니라 기업의 발전과 경제의 주기적인 변동도 고려해야 한다. 따라서, 과학적 보상 체계는 탄력적이어야 한다. 이렇게 하면 경제가 주기적으로 변동하거나 기업이 전략 조정 기간에 들어갈 때 기업의 이윤이 줄어든다. 사원 임금이 그에 따라 조정될 수 있기 때문에 감원을 초래하지 않는다. 이를 통해 교육 비용을 절감할 수 있을 뿐만 아니라 직원들의 취업안정감을 높이고 직원들의 안정을 증진시킬 수 있습니다. 둘째, 과학적 보상 체계는 동등한 임금과 노동에 따른 분배의 원칙을 반영해야 할 뿐만 아니라, 직원들에게 동기를 부여하는 역할도 반영해야 한다. 과거에 같은 냄비를 먹는 현상을 방지하다. 셋째, 과학적 보상 체계는 기존 급여 분배 방식에 기초하여 새로운 분배 방식 (예: 옵션) 을 도입해야 경영자와 직원을 진정으로 격려할 수 있다.
넷째, 인센티브 메커니즘 개선
기업에 대한 직원들의 충성심을 강화하는 목적은 기업 내에서 응집력을 형성하고, 기업이 진정으로 필요로 하는 인재를 보유하며, 기업의 가치관과 발전에 부합하며, 직원들이 기업에 기여하는 정신을 높이기 위함이다. 따라서 인센티브를 보완할 필요가 있는데, 그 목적은 직원들의 적극성을 동원하고 직원의 개인적 잠재력을 극대화하는 것이다.
인센티브 메커니즘 자체는 공급업체, 고객, 직원 등 기업 성장과 관련된 모든 측면을 대상으로 하는 광범위한 개념입니다. 여기서는 기업의 직원에 대한 인센티브만 논의한다. 건전한 인센티브 메커니즘은 기업 전체 제도와 결합해 인센티브에 불리한 요소를 제거하고 인센티브에 유리한 요소를 채택해야 한다. 실제로 물질적 인센티브는 큰 인센티브를 가지고 있지만, 물질적 인센티브, 물질적 인센티브, 정신적 인센티브의 과도한 사용을 피해야 한다. 고임금 외에도 인간관계가 좋고, 근무환경이 편안하고, 경쟁력이 있고, 발전 전망이 있는 기업들도 인재를 끌어들일 수 있다. 또한 기업 내에서 직원 경력 계획, 성과 관리, 정보 공유, 최종 퇴출, 상금 제안 등의 조치를 취합니다. , 직원들에게 더 큰 인센티브를 줄 수 있습니다. 따라서 인센티브는 단지 한 방면의 문제가 아니라, 시스템 공학이며, 기업의 전반적인 이익에서 고려해야 한다. 그래야만 확립된 인센티브가 기업의 기대에 부응할 수 있고,' 기업 가치관과 기준의 향상을 촉진할 수 있다' 고 말했다.
결론적으로, 직원의 기업 충성도 확립은 기업 문화를 핵심으로 하고, 공정경쟁, 평등대우, 인센티브를 수단으로 기업 인적자원 관리의 모든 측면을 관통하여 기업만의 독특한 인재 관리 메커니즘을 형성하고, 인재 유출을 방지하고, 기업의 지속가능한 발전을 촉진한다.