1, 창업 파트너 간의 지분 설계 창업자 간에 권력과 이윤을 나누는 방법, 주식의 출입 규칙을 설계하는 방법,
2. 사장은 지분으로 직원들에게 동기를 부여하고, 직원의 주관적 능동성을 발휘하며, 직원의 잠재력을 자극한다.
3. 지분으로 관련 자원을 교환한다. 예를 들면 지분융자로 지분을 관련 파트너에게 양도하는 것이다. 이 글에서 지분 인센티브는 좁은 지분 인센티브를 가리킨다.
회사의 작은 지분 인센티브를 분석하기 전에 먼저 사장과 직원의 주식에 대한 인식을 분석해 보겠습니다.
하나
사장은 지분을 보물로 여긴다.
창업하는 모든 사장은 영웅몽을 가지고 있다. 그들은 모두 자신의 노력을 통해 기업을 더 크고 강하게 만들 수 있다고 생각한다. 사장의 마음속에서 지분은 가치가 있고, 지분은 희소자원이다. 나눌 수 없으면 나눌 수 없다. 나눌 수 없다면 나누는 것이 가장 좋다. 나눌 수 없고, 나눌 수 밖에 없다. 이것은 아마도 대부분의 사장의 생각일 것이다. 소수의 사장만이 지분의 가치를 꿰뚫어 볼 수 있고, 직원들과 지분의 열매를 공유하고자 한다.
둘；이；2
지분에 대한 직원들의 태도가 애매모호하다.
지분에 대한 직원들의 심리는 매우 미묘하다. 회사가 어렸을 때, 회사의 미래는 아직 불투명했고, 직원들도 지분의 가치에 별로 관심이 없었다. 직원들은 미래의 지분 소득보다 회사의 현재 현금 수입에 더 관심이 있다. 대부분의 직원들은 회사의 주식에 대해 회의적이며, 진정으로 신복하는 직원은 거의 없다. 회사가 어렸을 때는 현금 수입을 좀 주는 것이 가장 좋다. 물론 주식을 더 잘 줄 수 있다. 직원들의 심리에 대해 우리는 상황에 따라 기업에 대해 서로 다른 지분 인센티브 조치를 취한다.
1, 설립 기간이 길고 팀도 안정적이며 수익이 좋습니다.
이때 이런 기업이 지분 인센티브를 할 시기가 이미 무르익었다. 직원과 사장은 상대방을 더 잘 알고 있고, 쌍방의 신뢰도가 높다. 직원들이 주식에 투자하면 배당금을 받을 수 있고, 주식에 투자하는 적극성은 비교적 높을 것이다. 가장 이상적인 방법은 직원들이 한 번에 출자하여 주식에 출자하도록 하는 것이다. 직원들이 출자하여 주식에 출자하는 것은 기업에 대한 충분한 자신감이 있다는 것을 보여주기 때문이다. 직원 자금이 부족하면 선물 주식 사용 형식을 취할 수 있다.
선물주라는 것은 우리 주택 융자금으로 집을 사는 것과 유사하다. 즉, 직원들에게 일정 비율의 주식을 부여하는 것, 예를 들면 3% 로, 직원들이 먼저 주식의 배당금을 누리고, 그리고 배당금으로 주식을 살 때 지불해야 할 돈을 상환할 수 있도록 하는 것이다. 이런 주식 담보방식은 직원들의 적극성을 동원할 수 있다.
설립 기간이 길어서 기업은 아직 이익을 얻지 못했다.
이 경우, 직원들이 주식을 매입할 때 균형을 맞추기 때문에 직원들이 주식을 매입하는 것은 매우 어렵다. 주식 입주 후 수익이 없다면 직원들은 여러 가지 이유를 찾아 회피하고 입주 효과도 눈에 띄지 않을 것이다.
또 한 가지 예외는 기업이 초기에 이윤을 내지 못했지만 기초발전을 하고 있어 앞으로 기업이 폭발할 가능성이 높다는 점이다. 예를 들어, JD.COM 에서는 기업 설립 후 10 년 동안 수익이 없었지만, 직원들은 기업의 전망을 믿으며 일부 직원은 주주가 될 수도 있습니다. 물론 JD.COM 은 이미 크며 중소기업에 속하지 않습니다. 우리는 단지 설명을 위해 비유를 했을 뿐이다.
설립 기간은 짧지 만 이익은 좋습니다.
오늘 중국에서는 경쟁이 너무 치열해서 회사 설립 시간이 짧아서 좋은 이윤을 얻을 수 있다. 이렇게 운이 좋은 기업은 소수지만 상대적으로 적다. 이런 기업은 주식 보유 방안을 채택할 때 사장과 직원들이 잘 모르기 때문에 쌍방의 신뢰가 그리 높지 않다. 직원들이 주식에 참가하더라도, 우리는 옵션 주식 보유 방식을 채택할 것을 건의한다. 옵션이란 3 년 안에 직원들에게 일정 비율의 지분을 주는 것이다. 예를 들면 3% 이다.
동시에 직원들에게 일정한 심사 조건 (예: 성과 평가 지표) 을 첨부하다. 완료 후, 소유권은 직원 소유가 되고, 완료되지 않으며, 소유권은 여전히 회사 소유가 됩니다. 이렇게 하면 직원들에게 인센티브와 구속력이 있고, 지분은 기업에게도 받아들일 수 있다. 해당 제약 조건이 없으면 직원들이 부적절하다고 느끼고, 지분이 회수되지 않아 회사의 수동적으로 이어질 수 있다.
설립 기간은 짧지 만 수익성은 없습니다.
이런 상황은 생활에서 흔히 볼 수 있으며, 많은 사장의 관심사이기도 하다. 우리는 이때 지분 인센티브를 할 수 있다고 생각하지만 착지할 때 직원들에게 동기를 부여하는 것은 비교적 어렵다. 세 가지 어려움이 있습니다.
직원들은 기업의 미래에 대해 확신이 없어 주식에 입주할 때 자신감이 부족하다.
기업의 주가는 확정하기 어렵다. 평가는 기업의 미래 기대에 대한 판단이다. 기업 주가는 과소평가되고, 사장에게 불공평하고, 과대평가되고, 직원들은 들어가기를 꺼린다. 이것은 어려운 일이니, 쌍방은 왕왕 합의에 도달하기 어렵다. 실생활에서 직원들은 왕왕 기업 가치를 과소평가하고 사장은 기업 가치를 과대평가한다.
직원들에게 지분을 주는 것은 과거의 성과보다는 그들의 미래 공헌에 기반을 두고 있다. 직원의 과거 공헌은 이미 임금과 보너스로 수량화되었기 때문에 직원들에게 지분을 주는 것은 직원의 창의력을 북돋우기 위한 것이다. 직원의 미래 기업 기여의 가치를 판단하기 어렵다. 기업의 미래 발전은 불확실성이 더 크다. 더 많은 것은 직원의 창조에 의존하는 것이지, 단계적으로 하는 것이 아니다. 기업은 더 많은 공헌을 하는 인재가 필요하지만 직원들의 창의력과 공헌은 불분명하고 혼란스러운 상태에 있다.