회사가 일자리가 사라진다는 이유로 직원을 해고하는 것은 합법적입니까?
1. 회사가 업무가 사라진 이유로 직원을 해고하는 것은 합법적입니까?
회사가 일자리가 사라진다는 이유로 직원을 해고하는 것은 불법이며, 일자리가 사라질 때 전근을 하거나 노동자를 직접 해고하는 대신 다른 조치를 취할 수 있는 것은 반드시 합의해야 한다. 보초 임금 인하는 노동계약 변경 내용에 속하므로 근로자와 협의하여 합의에 도달하고 서면 서류에 서명해야 한다. 근로자는 고용주가 일자리를 조정하고 임금을 낮추는 것에 동의하지 않으며, 근로자는 근로보수를 제때 전액 지급하지 않는다는 이유로 노동중재를 신청하고 노동관계 해제와 경제보상을 요구할 수 있다. 근로자가 이미 초임 인하 후 사직하기로 동의한 경우, 고용인 단위는 경제적 보상금을 지불할 필요가 없다.
회사의 일방적 조정직에는 다음과 같은 세 가지 상황을 사용할 수 있습니다.
첫째, 직원이 자격이 없을 때, 즉 회사는 반드시 직원이 자격이 없거나 불합격을 심사할 근거가 있어야 한다. 이 경우 회사는 일방적으로 근무나 훈련을 할 수 있다.
둘째, 직원은 의료 기간이 만료된 후에는 원래 일에 종사할 수 없다.
또 다른 경우는 기업이 생산 요구로 인해 임시로 근무이동이나 안배를 하는 것이다. 일시적이고 단기적이기 때문에 회사는 이런 안배의 합리성과 필요성을 증명할 충분한 이유가 있어야 하며, 사전에 약속이 있어야 한다. 또 기업은 직원들과 조정직만 협상할 수 있다.
협상이나 법률 규정 없이는 고용주도 근로자의 일을 마음대로 바꿀 수 없다. 기업의 생산 경영 활동이 바뀌더라도 기업의 정상적인 생산 경영을 유지하고 노동 계약 내용을 변경하기 위해 용인 단위도 근로자의 업무 내용과 임금 조정의 합법성, 합리성을 설명해야 한다. 예를 들어, 근로자가 일을 감당할 수 없고, 회사가 일자리를 조정하고자 한다면, 자신이 중요한 직위를 감당할 수 없다는 것을 증명해야 한다. 예를 들어, 영업 및 기술 인력은 입사할 때 자신의 고용 요구 사항과 직무 기준을 명확히 하고, 정기적으로 업무 능력 평가를 실시하고, 몇 번 연속으로 또는 누적이 요구 사항을 충족하지 못하도록 규정하고, 회사는 일을 조정하고 분쟁을 피할 수 있도록 해야 한다.