지식자본이 기업의 핵심 경쟁력을 주도하는 지식경제 시대에 인적 자원은 전 세계의 주목을 받았다. 하지만 그에 반해 인적자원 관리자는 기업의 전략적 의사결정을 관장하는 지팡이가 아니라 개인 직업 승진의 운명 천장을 만나 기업에서 잡다한 역할이나 운반공 역할을 하는 사람이 적지 않다는 점이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 그렇다면 HR 은 자신의 경력 개발 경로를 어떻게 계획해야 할까요?

인적 자원의 운명 천장

트랜잭션 업무 및 간접 성과로 인해 HR 관리자는 우수한 비즈니스 관리자와 경쟁할 수 없게 되었으며, 이는 HR 관리자의 실제 역할이 이론적 역할과 크게 대조되는 근본 원인이기도 합니다. 이론적으로 HR 관리자는 직원 잠재력의 발굴자와 기업의 핵심 경쟁력 육성자로서 기업의 핵심 의사결정층에 속해야 하며 CEO 의 유능한 조수가 되어야 합니다. 하지만 현실적으로 역사적 요인의 영향을 받든, 기업 고위 지도자의 인식에 제한을 받든, 자신의 능력에 제약을 받든, HR 관리자는 직장인의 그늘에서 완전히 벗어날 수 없고, 기업 전략 수립에 진정으로 참여하는 것은 더욱 희귀한 기린각이다.

한 연구기관의 조사에 따르면 18% 만이 HR 부서가 기업의 전략적 파트너가 되었다고 답했고, 56% 는 HR 부서가 단기간에 기업의 전략적 파트너가 될 수 없다고 답했다.

더욱이, 트랜잭션 작업은 시장을 개발하는 것만큼 도전적이고 스트레스가 없을 것입니다. 이로 인해 HR 관리자는 다른 부서의 관리자보다 업무 권태와 열정과 동기 부여가 현저히 부족해질 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 미국의 한 조사에서 HR 관리자 승진의 난감함을 알 수 있다. 조사된 4000 여 개 회사의 고위 의사결정층 중 18% 는 마케팅 매니저로, 40% 는 재무 관리자로, 1 만 인사관리자 출신이다. 다국적 기업에서도 HR 의 상황은 낙관적이지 않다. 알리바바 부사장 던강밍이 말했듯이, 다국적 기업의 CHO 로서 볼머, 게이츠, 웰치 같은 위인들을 전혀 접할 수 없다. 당신은 전혀 상상력이 없는 직업계에 살고 있습니다. 당신은 자신의 미래에 질식합니다.

기업관리의 목적은 실제 이윤을 극대화하는 것이지만, HR 관리자는 인적자원 전략을 실시할 때 기업관리의 최고 목적을 무심코 간과하고 인간화 관리와 원가통제 사이에서 사장을 불만스럽게 하는 결정을 내리는 경우가 많다. 그래서 많은 기업 출신의 사장과 임원들의 눈에는 HR 매니저가 과시와 사랑에만 열중하고 있는 것일까? 바보? 네. 문인. 장사를 막론하고! 비용을 따지지 마라! HR 로 무엇을 하시겠습니까? 경제 위기가 발발하자, 안심할 수 있다고 생각하는 일부 HR 은 반드시 잘릴 운명이다.

상업 엘리트에 의해 거절당하고 운명에 부딪히는 천장은 세인의 편견일 뿐만 아니라 HR 관리자 자신의 수양과 관련이 있다. 전략 지팡이를 손에 쥐려면 전략적 안목과 관리 수단이 있어야 하고, 전략 방향을 장악해야 한다. 안타깝게도 대공업시대의 행정인사매니저보다 시대는 이미 지적자본에 의해 통치됐지만 많은 HR 매니저의 자질은 시대 주제의 변화에 따라 질적으로 향상되지 않았다. 전략적 통제 능력이 없는 HR 에 대해 전체 직원에게 책임을 지는 CEO 가 기업의 생사와 관련된 전략적 화제를 토론할 수 있는지 묻고 싶습니다. 일부 비즈니스 인사들이 불평하는 것도 놀라운 일이 아닙니다. 인적자원부의 그 사람들은 무엇을 하고 있습니까? 정말 한 무리의 신선이다!

HR 의 경력 경로

객관적으로, 단기간에 HR 에 대한 편견을 바꾸는 것은 현실적이지 않다. 그렇다면 HR 은 어떻게 직업 계획을 통해 자신의 가치를 극대화할 수 있을까요?

HR 로서 자신의 경력 발전을 잘 계획하려면 먼저 네 가지 질문을 이해해야 한다. 첫째, 개인의 인생 추구는 무엇인가? 아니면 가족, 명성, 사업, 돈 중 어느 것을 더 중요하게 생각합니까? 둘째, 당신의 인생 추구를 실현할 수 있는 특별한 것이 있습니까? 셋째, 어떤 작업 환경에서 일하고 싶습니까? 아니면 어떤 작업 분위기가 당신을 물고기처럼 물에 빠뜨릴까요? 넷째, 현재 경력 개발의 어느 단계에 있습니까? 이 단계에서 가장 큰 병목 현상은 무엇입니까? 위의 네 가지 측면에 대해 깊이 생각해 보면 인적자원 관리의 직업 하늘이 여전히 넓다는 것을 알 수 있을 것이다.

첫째, 정통 직업계단을 따라 인사보좌관부터 인적자원감독까지 갈 길이 멀다. 객관적으로 HR 의 고용 문턱은 높지 않다. 상대적으로 초급 인사보조직의 경우, 체계적인 인적자원 과정을 받지 않았더라도 짧은 시간 동안의 훈련을 거쳐도 충분히 감당할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이에 따라 많은 외국 기업들은 인사보조나 인사전문가를 채용할 때 지원자의 전공을 전혀 고려하지 않고 백지 한 장에 글자를 새기는 것을 선호한다.

HR 실무자들은 보조, 전문가, 주관, 관리자부터 감독에 이르기까지 전문지식에서 질적인 도약은 필요하지 않지만 전략적 안목과 글로벌 통제력에 대한 요구는 점점 더 엄격해지고 있다. 따라서 HR 종사자들이 이 전문체계 내에서 승진의 돌파구를 이루기 위해서는 기업의 비즈니스 모델을 깊이 이해하고 업무 운영 프로세스를 파악해야 CEO 와의 대화를 위한 플랫폼을 찾을 수 있다.

둘째, 전문적인 한계를 돌파하는 것이 현명한 선택이다. 회사 의사결정층에 진입하는 것은 인적자원 관리 변화의 시대적 필요이자 HR 실무자의 경력 비전이다. HR 은 기업 내 난처한 처지로 인해 HR 이 기업 관리의 핵심 부분에 접근할 수 없게 되었으며, 전략적 의사결정에 참여하는 것은 말할 것도 없었습니다. 근원적으로 인적 자원 관리자가 기업에 지위가 없는 것은 납득할 만한 업적이 없기 때문이다.

많은 대기업 인사이사의 성공 사례를 보면 CHO 의 모든 우수 실적은 종종 판매로 시작되며, 우수한 판매 실적이 있어야 고위층 리더직에 오르는 경우가 많다. 결국 성과는 능력에 대한 최고의 해석이다. 이런 관점에서 볼 때 자신의 운명의 천장을 돌파하기 위해서든, 기업 관리자가 업신여기지 않기 위해서든, HR 은 교대로 근무할 필요가 있다.

셋째, 기업 외부를 보면 HR 이 큰 성과를 거둘 수 있다. 정규직 인적자원 관리자로서 이 기업에서 이미 쓸 곳을 찾을 수 없다고 생각되면 기업 밖으로 나가 보는 것이 좋다. 최근 몇 년 동안 경영 컨설턴트와 트레이너 팀이 계속 성장해 왔으며, 그 중 상당수는 기업에서 인적 자원 관리에 종사하고 있습니다.

제 3 자의 관점에서 기업의 관리를 보다 객관적이고 공정하게 진단할 수 있으며, 기업의 인적 자원 관리 수준을 높이는 돌파구를 쉽게 찾을 수 있다. 물론, 몇 번이고 계속되는 경영 컨설팅과 훈련을 통해 자신의 사회적 영향력을 높일 수 있다. 또한 개인이 인재 분석가, 헤드헌터, 노동법 전문가가 되기 위해 노력한다면 더 큰 삶의 가치를 실현하는 현명한 행동이다.

인적 자원의 자기 재배

규범화 관리의 중요한 일환으로 필묵의 춤은 빼놓을 수 없지만 HR 의 전략적 안목, 넓은 마음, 직업윤리는 문구보다 더 중요하다.

첫째, 전략적 사고와 전반적인 개념을 개발하십시오. 현대인에게 전략은 널리 사용되거나 남용되는 단어이다. 과학성, 체계성, 모듈화에 중점을 둔 대기업의 경우 전략 계획에는 일반적으로 기본 비즈니스, 전략 비즈니스 및 기회 비즈니스가 포함됩니다. 그러나 중국의 많은 중소기업에게 그들의 비즈니스 모델은 아직 명확하지 않기 때문에 그들의 전략적 포지셔닝과 계획은 서구의 성숙한 기업과 다르다. 이런 상황에서 서구 기업의 인적 자원 관리 도구를 기계적으로 복제하면 중국 기업의 전략에 맞추기가 어려울 것이다. 따라서 HR 이 회사의 의사 결정 계층에 들어가려면 먼저 관리 주제의 관점에서 기업의 비즈니스 모델 및 운영 프로세스를 검토해야 인적 자원 관리 시스템을 비즈니스 프로세스에 통합할 수 있습니다.

둘째, 인품이 능력보다 중요한 업무신조를 믿는다. 중국 전통문화의 영향을 받아 우리는 정, 이성, 법을 중시하고, 서방은 법, 이성, 정을 더욱 중시한다. 제도가 공평한지 아닌지를 판단하는 것은, 우리는 항상 현명한 경향이 있고, 왕왕 합법적인 것인지의 여부는 그다지 개의치 않는다. (존 F. 케네디, 정의명언) 따라서 중국에서 인적자원 관리에 종사하는 기업에서는 인격이 능력보다 더 중요하다. 많은 명교 인적자원 전공 수재생들은 그가 사기업에서 자리를 찾을 수 없다고 생각한다. 분명히 이것은 그의 능력 때문이 아니라, 다른 사람의 결점을 용인하는 머리가 부족하기 때문이다. 그는 줄곧 자신의 신력을 과시하려 하였으나, 곳곳에서 벽에 부딪쳤다. 감정화된 직원을 설득하는 것은 전문적인 독단선전이 아니라 인적자원 관리에 종사하는 관리자의 인내, 관용, 시범에 달려 있다. 인생 목표를 기업 안팎에 고정시켜도 올바른 품격과 넓은 마음이 필요하다. 그렇지 않으면, 너의 능력이 높을수록 다른 사람에게 더 큰 해를 끼칠 것이다.

마지막으로, 직원들의 심정을 이해하고 지혜와 전문성을 융합한다. 인적 자원 관리는 사람을 알고, 사람을 선발하고, 사람을 고용하고, 사람을 교육하고, 남을 남기는 체계적인 업무로서, 그 기초는 인간성에 대한 정확한 통찰이지만, 인간성은 직원의 업무 행위와 심지어 불평에 함축되어 있다. 직원의 잠재력을 발굴하고 인적 자본을 개발하려면 직원의 심리적 요구와 업무 동기를 파악해야 한다. 이를 바탕으로 우리가 필요로 하는 것은 전문적인 통합이며, 매일 사용하는 것은 바로 우리가 말하는 인적 자원 관리 도구이다. 따라서 인적 자원 관리를 경제적 이익으로 만들기 위해 (생산성 향상, 인건비 절감 등). ), 전체 직원의 지혜를 통합하는 방법을 배워야 하며 이를 위해 직원들의 목소리에 귀를 기울여야 합니다.

전문적인 서열이든 전반적인 환경이든 HR 의 직업 전망은 매우 광범위합니다. HR 이 어떻게 포지셔닝하고 발전하느냐에 달려 있습니다.