첫째, 중국 보험업 인적자원 유동 현황: 1, 업무원. 보험사무원, 일명 보험전시업 인원은 보험업계의 개인 대리인의 총칭이다. 보스턴 컨설팅사가 발표한' 대리인연구보고서' 에 따르면 중국 보험업계 대리인의 전체 손실률은 매년 50% 를 넘는 것으로 나타났다. 첫해 손실률이 가장 높았고, 심지어 70 ~ 80% 에 달했다. 핑안 보험 첫해 직원 이직률은 85%, 태강보험 홍종보험은 80%, 중국생명 신화생명 우방보험은 70% 에 달했다. 2. 관리자. 주로 보험회사 각 부문의 이사, 부사장과 사장을 가리킨다. 2005 년 핑안 태평양 PICC 등 보험회사 (예: 태강생명, 민생생명, 호충생명 등) 는 임원의 자발적인 이직을 경험했다. 이직자는 대부분 승진을 목적으로 하는 회사 중 고위 관리자이며, 주로 부직에서 1 인자로, 지사 사장이 본사 사장이 되는 것으로 나타났다. 둘째, 이직자의 주관적 심리 분석: 인적 자원은 특수한 자원으로서 주동성, 복잡성, 자기 충실성의 특징을 가지고 있다. 이것은 모든 사람이 직업을 선택할 때 자신의 가치관과 중점을 가지고 있다는 것을 결정하므로 이직은 당사자의 주관적 심리에 크게 영향을 받아 자신의 요구에 더 적합한 일자리를 선택하는 것으로 나타났다. Maslow 의 수요 수준 이론에 따르면, 인간의 수요는 낮은 것에서 높은 것까지 생리적 수요, 안전 수요, 사교 및 귀속 수요, 존중과 지위 수요, 자기 실현 수요로 나뉜다. 사람마다 자신의 상황에 따라 서로 다른 수준의 수요에 초점을 맞출 것이다. 1, 사업가들이 사직하는 것은 대부분 더 높은 봉급을 받기 위한 것이고, 일부는 업무 스트레스를 줄이거나 더 많은 자유를 얻기 위한 것이다. 이는 그들의 수요가 주로 생리적 수요, 안전 수요, 사교, 귀속 수요 등에 집중되어 있기 때문이다. 그들은 기업의 정규직이 아니며, 상응하는 복지 보장이 없다. 그들은 수입을 늘려서 미래의 불확실한 위험에 대처할 수밖에 없다. 이것은 그들의 직업 목표가 실적을 높여 더 높은 커미션 수입을 얻는 것이라고 결정한다. 그래서 보험판매원이 이직하는 이유는 대부분 물질적 이익의 부추김입니다. 2. 대부분의 관리자들이 사직하는 것은 더 높은 직위와 더 빠른 승진 기회를 얻기 위해 더 큰 발전 공간과 더 많은 관심을 얻기 위해서이다. 그들의 수요 수준이 이미 더 높은 수준으로 올라갔기 때문이다. 그들의 소득 수준은 상대적으로 높으며, 기본적인 수요가 충족된 후에는 더 높은 지위와 더 많은 사람들의 존중을 기대하여 삶의 가치를 실현하는 경향이 있다. 그래서 그들은 좀 더 편안한 근무 환경을 고려할 뿐만 아니라, 직위의 금량, 개인의 앞날 등 심리적 만족감을 더욱 중시한다. 대기업의 초고층이 이직을 거의 하지 않는 이유이기도 하다. 기존 직위의 후광은 그들로 하여금 이직할 의욕이 없게 했다. 셋째, 인재의 흐름이 보험회사에 가져온 후유증: 시장경제 환경에서 인적자원은 일종의 자원으로서 시장 수요의 지배를 받아야 하기 때문에 이직은 현대직장의 정상적인 현상이 되어 금융 분야에서는 이미 이상하게 여겨지지 않았다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 인재명언) 그런데 왜 보험업계의 이직이 사회 각계의 이런 관심을 불러일으킬까? 이는 해당 법규가 부족하여 현재 보험업계의 인재 흐름이 통제되지 않고 무질서한 상태에 있기 때문이다. 보험업 발전 초기에 이런 불규칙한 흐름은 기업에 각종 후유증을 가져왔으며 보험업의 장기 건강 발전에 불리하다. 1. 업무 인력의 이동이 보험회사의 고객 자원을 빼앗아 제품 후속 서비스 전개를 방해했다. 현재 대부분의 비전문가들은 보험 지식에 대해 잘 알지 못하며, 보험을 살 때도 업무원 측의 말을 많이 듣는다. 업무원이 고객과 직접 접촉하여 고객의 직접적인 자료를 파악함으로써 이직 후 새 회사에서 더 많은 커미션을 받고, 고객의 이익을 포기하고, 악의적으로 설득한다. 보험회사는 고객 자원의 손실로 고생하고 있으며, 다른 한편으로는 고객 정보가 부족하여 제품에 대한 후속 서비스를 수행하기가 어렵습니다. 그리고 업무원의 잦은 이직은 서비스의 불확실성을 증가시켜 보험업계의 대중의 마음 속에 있는 이미지를 크게 떨어뜨려 보험업계의 발전에 불리하다. 2. 관리자는 기업의 관리자로서 기업의 경영 이념을 이해하고 기업의 경영 전략을 파악한다. 임원, 특히 고위 경영진의 이동은 보험회사의 인력 교육 비용을 증가시킬 뿐만 아니라 영업 비밀 유출로 신제품 개발에 타격을 줄 수 있다. 일부 임원들은 이직할 때도 더 유능한 부하들을 데려갔고, 집단 이직 사건이 광범위하게 확산되고, 다른 직원들의 적극성에도 영향을 미치고, 사람들의 주의를 더욱 분산시키고, 집단적 응집력을 낮추며, 기업이 경제적으로나 감정적으로 상처를 입게 하여 기업의 시장 경쟁력을 약화시켰다. 1. 보험 판매원이 이직한 이유를 감안하여 영업사원의 이동을 규제하기 위해서는 제도의 변화가 근본이다. 만약 시스템에서 업무원에게 합리적인 자리를 주어 그가 소속되어 그에 상응하는 보장을 받을 수 있게 한다면 이직 문제는 자연히 완화될 것이다. 보험사무원의 목표는 마케팅을 잘하는 것이고, 보험회사의 목표는 큰 보험을 만드는 것이다. 이 두 가지 목표가 다르면 반드시 이익 충돌이 일어날 수 있기 때문에 업무원은 보험회사를 떠나 자신의 실체를 찾아야 한다. 보험 마케터를 주체로 하는 전문 마케팅 회사를 설립하고, 보험회사는 입찰을 통해 우수한 마케팅 회사를 선택해 장기적인 협력 관계를 맺고 있다. 이것은 두 주요 이해 관계자 간의 모순을 해결할뿐만 아니라 영업 직원의 행동을 규제하는 효과적인 인센티브 메커니즘을 형성합니다. 또한 보감회에 마케팅 감독부를 설립하고' 보험법' 에 관련 법규를 추가하여 마케터를 규범화하는 것도 현재 마케터의 유동 비규범을 해결하는 데 필요한 조치다. 기업 문화는 고위 경영진을 유지하는 열쇠입니다. 고위 경영진이 돈을 많이 벌기 때문에 급여의 높고 낮음이 그들이 직업을 선택하는 모든 기준을 구성하지는 않는다. 그렇다면 인재를 붙잡으려면 사람들이 이직하기 전에 고려하는 요소가 바로 진입점이다. 심리학의 관점에서 볼 때, 모든 사람은 안정된 심리를 가지고 있다. 기존 위치 링이 크면 점프하지 않아도 됩니다. 이 후광은 바로 기업의 브랜드이고, 기업의 브랜드는 시장 점유율과 기업 문화로 만들어졌다. 시장 점유율은 단기간에 변할 수 있는 것이 아니라 관리자의 전문수준에 크게 의존하므로 기업문화부터 시작해야 한다. 좋은 직장 분위기와 더 큰 발전 공간, 풍성한 복지 보장, 업무 외에 감정 증진을 위한 모임, 평소 가족들의 배려는 임원들이 이직하기 전에 신중히 행동하게 한다. 자칫하면 더 많은 것을 잃을 수 있기 때문이다. 기업문화가 우수한 기업에서 일하면서 집의 따뜻함과 친절을 느꼈다. 누가 약간의 이윤을 위해 자신의 집을 포기할 것인가? 또한 보험업계도 다른 업계의 경험을 참고해 암호 해독 메커니즘을 구축하여 이직 후 영업기밀의 유출을 막을 수 있다. 인적자원의 적당한 흐름은 기업에 새로운 활력을 더할 수 있다. 중앙재경대 하오 교수는 인재가 유동을 가속화하는 것은 보험업계가 매우 활발하다는 것을 보여 모두가 자신에게 더 적합한 새로운 일자리를 찾고 있다고 생각한다. 한 업종에서 사람은 유동성이 없기 때문에 창의력도, 발전 공간도 없다. 따라서 보험업계의 발전에서 이직은 불가피한 정상적인 현상이다.

독서 확장: 보험을 사는 방법, 어느 것이 좋은지, 보험의 이 구덩이들을 피하는 방법을 가르쳐 준다.