불법이다. 고용인 기관이 직원들의 사정을 모르는 상태에서 무단으로 직원에게 일자리를 옮기는 것은 노동법을 위반하는 것이다. 자리를 옮기려면 노동자와 상의해야 상대방이 동의할 수 있다. 계약서에 직위를 약속한 사람은 고용인 단위가 일방적으로 직위를 조정하는 것은 무효이다. 쌍방은 반드시 협의하여 변경 협의를 체결해야 한다. 그렇지 않으면 직원들은 일자리 조정을 거부할 수 있다.

법률 분석

전근은 노동계약을 변경하는 행위이므로 쌍방이 전근 전에 합의해야 한다. 노동계약 변경이란 쌍방 당사자가 발효되었지만 아직 이행되지 않았거나 완전히 이행되지 않은 계약 내용과 조항을 수정, 추가 삭제하는 행위를 말한다. 노동계약을 변경하려면 주의해야 한다. 첫째, 고용주와 근로자 모두 노동계약 변경을 요구하고 노동계약 변경 수속을 밟을 수 있다. 변경을 요구하는 당사자는 노동 계약 변경의 원인, 내용 및 조건을 적시에 상대방에게 알려야 합니다. 상대방은 제때에 회답해야 한다. 그렇지 않으면 일정한 법적 결과를 감수해야 한다. 둘째, 노동 계약의 변경은 서면으로 이루어져야한다. 변경된 노동계약은 여전히 노동계약의 직원 쌍방이 서명해야 하며, 고용인 기관이 도장을 찍어야 효력을 발휘할 수 있다. 노동계약의 변경은 노동계약 쌍방 당사자가 각각 한 마디씩 보유해야 한다. 동시에, 노동계약은 이미 인증을 받았으며, 노동계약 변경도 관련 수속을 밟아야 한다. 셋째, 특정 상황에 대해 노동계약 변경 수속을 할 필요가 없다면 근로자에게 상황을 설명하기만 하면 된다. 고용주의 이름, 법정 대표자, 주요 책임자 또는 투자자를 변경하는 경우 변경 절차를 처리 할 필요가 없으며 노사 관계 쌍방은 원래의 계약 내용을 계속 이행해야합니다. 넷째, 노동 계약의 변경은 제때에 이루어져야 한다. 노동계약의 변경은 반드시 노동계약이 발효된 후 종료되기 전에 진행해야 한다. 고용 단위와 근로자는 노동 계약의 변경에 충분한 주의를 기울여야 하며, 노동 계약 기간이 만료될 때까지 연장할 수 없다.

법적 근거

중화 인민 공화국 (중국) 노동 계약법

제 35 조 고용인 단위와 근로자는 노동계약 약정의 내용을 협상할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다. 노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.

제 40 조 다음 상황 중 하나인 경우, 30 일 앞당겨 근로자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후, 고용인은 노동계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 병에 걸리거나, 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후, 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 배정한 일에 종사할 수 없다. (2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다. (3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.