–통합 중앙 집중식 인적 자원 관리 정보 플랫폼 (예: 직원 관계, 보상 혜택 관리, 성과 평가 등) 구축 ).

–정확하고 신속한 인적 자원 데이터 통계를 얻을 수 있습니다.

--인적 자원 관리 시스템 구축 및 개선

중간 목표

–통일되고 표준화된 인적 자원 관리 프로세스를 구현합니다.

--인적 자원 관리의 전반적인 수준을 향상시킵니다.

-경력 계획 시스템 구축

-인적 자원의 종이없는 관리 실현

장기 목표

-역량 모델 작성 및 홍보.

-인력 기술과 자질을 대규모로 제고하여 기업의 장기 발전을 위한 탄탄한 인재 기반을 마련하다.

상술한 업무 목표에 근거하여, 올해의 주요 업무 목표는

올해 업무상황과 부족에 따라 그룹의 현재 발전 상황과 미래 추세를 결합해 인적자원부는 10 개 방면에서 2007-2008 년 업무를 전개할 계획이다.

1. 인적 자원의 일상적인 채용 및 할당

2. 보상 관리를 실시하고, 직원 보상 구조를 개선하고, 과학적이고 공정한 보상 체계를 실시한다.

3. 직원 복지를 충분히 고려하고, 직원 인센티브를 잘 하고, 내부 승진 제도를 세우고, 직원 경력 계획을 잘 세우고, 직원의 주인 의식과 헌신정신을 키우고, 기업 응집력을 높인다.

4. 선진 기업의 성과 평가 방법을 참고하여 성과 평가 체계의 완벽성과 정상 운영을 실현하여 임금과 연계되도록 보장하다. 이를 통해 성과 평가의 권위성과 효과를 높일 수 있다.

5. 직원의 직무 지식, 기술, 자질 훈련을 대대적으로 강화하여 내부 인재 개발을 강화하다.

6. 내부 수직적 및 수평적 의사 소통 메커니즘을 수립하고 그룹 전체 직원의 주관적 능동성을 동원하며 조화되고 조화로운 내부 관계를 수립합니다. 브레인 스토밍, 서비스 기업 개발.

7. 인원 손실률 통제와 노사관계, 분쟁의 예측과 처리를 잘 한다. 직원의 합법적인 권익을 보호할 뿐만 아니라 그룹의 이미지와 근본적인 이익도 보호한다.

8. 각 기능 부서의 권력과 책임을 더욱 보완하고, 조직 구조의 과학적 응용을 쟁취하고, 3 년 내에 큰 조정을 중단하고, 그룹이 기존 조직 구조 하에서 운영될 수 있도록 보장한다. 동시에, 그룹 각 부서, 각 직무에 대한 업무 분석을 통해 인재 채용, 급여 평가, 성과 평가를 위한 과학적 근거를 제공합니다.

참고 사항:

1, 인적 자원 작업은 시스템 엔지니어링입니다. 한 번에 이룰 수는 없지만, 인적자원부는 연간 계획을 설계할 때 차근차근 원칙을 따라야 한다. 속도만 추구한다면 인적자원부는 계획 완성의 질을 보장할 수 없다.

2. 성장하고 발전하는 그룹에게 인적자원 업무는 매우 중요한 기초작업이며 전체 그룹의 협조가 필요하다. 각 부서와 지사가 서로 협력하는 작업 프로젝트가 많기 때문에 회장의 관심과 지원이 필요합니다. 하향식 관념 전환 여부, 각 부서, 각 지점의 지원과 협력 정도는 인적자원 업무의 성패의 관건이다. 따라서 연간 계획을 세운 후 인적자원부는 그룹, 각 부서, 각 지점의 각급 지도자들에게 완료 과정에서 협조해 달라고 요청했다.

3. 이 계획은 인적자원부의 2007 년도 업무에 대한 기본 문서일 뿐 구체적인 작업 계획은 아니다. 기업 인적자원 건설은 장기적인 공사이기 때문에 인적자원부는 각 업무에 대해 계획과 일치하는 상세한 작업 계획을 수립할 것이다. 그러나, 이 작업 계획은 반드시 그룹 지도자의 연구와 비준을 거쳐야 실행에 옮길 수 있다. 만약 그룹이 본 부서의 계획에 대해 조정이 있다면, 인사부는 조정된 계획에 따라 연간 일을 완성할 것이다. 마찬가지로, 각 계획 프로젝트의 구체적인 방안, 계획, 제도 및 형식도 그룹의 조정된 계획에 따라 집행될 것이다.

상술한 총결산과 그룹 현황을 근거로 그룹 인적자원부와 지사 인사부의 예속 관계를 더 잘 바로잡기 위해 그룹 인사부를 인적자원관리 및 개발부로 변경하기 위해 새로운 부서 조직기구는 다음과 같이 설치되었다.

그룹 인적 자원 관리 개발부 (관리자 1)

관리팀 (전문가 2 명)

개발팀 (2 명의 위원)

직원 관계

급여 및 혜택

회사 인적 자원 관리부

모집

교육 및 개발

시험

직원 개발

위 그림은 다음과 같습니다.

관리팀의 주요 업무는 직원 관계, 인사 관리, 급여 관리 및 그룹 지사 인사부의 업무입니다. 그룹 지사 인사부 관리에서 관리팀은 업로드, 배포, 커뮤니케이션, 조정을 담당합니다. 직원 관계에서 개발 팀은 그룹 내 모든 직원의 지원 부서이며 채용 (내부 채용 및 외부 채용), 교육 및 개발, 평가 및 직원 개발 등의 측면에서 업무를 수행합니다.

미래 기업 발전의 동력원으로서 인적자원 사업 자체의 표준화는 매우 중요하다. 이에 따라 2007 년 인적자원부는 내부 관리와 규범을 대대적으로 강화하고 현대기업 인적자원 업무의 요구에 엄격히 따라 인적자원 업무를 단순한 인사관리에서 전략적 인적자원 관리로 끌어올려 인적자원 업무의 성과를 그룹 고위층 결정의 참조 기준 중 하나로 만들 예정이다.

인적자원부의 2007 년 자체 건설 계획은 부서의 조직 기능을 개선하는 것이다. 부서 직원 배치 완료 인적 자원 종사자의 전문 기술 및 전문적 질을 향상시킵니다. 부서의 품질 요구 사항을 향상시킵니다. 부서 연간 계획과 그룹이 내린 임무를 원만하게 완수하다.

인적 자원의 인사 및 부서 기능:

1, 부서 직원 배치 완료: 2007 년 7 월 3 1 이전 채용 전문가, 심사관, 인사위원, 교육위원 (시간제 또는 대리 가능)

2. 부서 기능 개선: 2007 년 모든 계획을 달성하기 위해서는 인사부가 해당 기능과 책임을 명확히 해야 합니다. 인사 관리 업무를 전문으로 하는 인사 전문가 (2 명) 를 설치할 계획이다. 주요 업무는 채용, 채용, 이직, 인사기록, 출석, 급여, 계약, 복지 등이다. 또한 관리 그룹의 인적 자원 관리 및 개발부와 그 계열사라는 중요한 업무도 있습니다. 인력 교육 및 개발 전문 교육 전문가 (1) 를 설정합니다. 주요 업무는 교육 계획 수립, 교육 과제 개발, 강사 선발, 교육 강사 임용, 구체적인 조직 교육, 교육 요약 및 평가 등이다. 심사 위원 (1), 전문 심사, 주요 업무는 심사, 격려 등을 포함한다. 인적자원부 관리자는 전체 업무를 담당하고, 부서의 업무, 그룹 전체 인적자원 전략 계획, 인적자원 개발 및 각종 인적자원 업무를 총괄하고, 계획, 배치 및 조직합니다.

상세한 그룹 인적 자원 파일을 작성하십시오. 이 파일의 작성은 동적 조건 하에서 좋은 사용 기능을 유지해야 한다. 그룹의 인적자원 상황은 학력, 근속 연수, 급여 수준, 성과, 훈련, 상벌, 교육 발전 방향 등 인적자원 파일을 통해 수시로 반영될 수 있다. 외국 주재 사무실의 모든 인원에 대한 인사 파일을 만들어 향후 사용할 수 있도록 합니다. 기본 파일은 2007 년 1 분기 (5 월 3 1) 까지 완료되어야 하며 언제든지 업데이트해야 합니다.

4. 부서 운영자의 전문성을 향상시킵니다. 인적자원부는 각 부문을 위한 훈련을 마련하는 동시에 부서 직원의 자질을 높이는 데 주력해야 한다. 인적자원부 관리자는 부하 직원의 교육, 관리 및 업무 지도에 대한 책임을 지고 있다. 이에 따라 인적자원부는 2007 년 모든 부처 인력에 대한 일자리 훈련을 실시하여 부서의 종합 능력을 향상시킬 계획이다.

5, 부서 계획 책임 시스템의 구현. 2007 년, 인사부는 부서의 연간 계획을 부분적으로 이해했다. 각 작업에 소유자, 완료 기한, 완료 품질 요구 사항 및 평가 기준이 있는지 확인합니다. 각종 업무의 추적과 피드백을 잘 수행하고, 제때에 작업 계획을 조정하고, 작업 방법을 지속적으로 개선하여 연간 계획의 완성을 보장하다.

셋. 구현 계획 고려 사항:

1. 인적자원부서의 자체 건설은 그룹 인적자원 업무의 성패와 관련이 있으며, 인적자원 업무의 성공 여부는 기업의 장기 발전 방향과 후력과도 관련이 있다. 따라서 인적자원부는 미래의 발전에 초점을 맞추고 그룹이 발전하기 전에 이 부서를 설립하기 위해 최선을 다합니다. 전력을 다해 추진해야만 미래 그룹 인적자원 사업의 전략적 요구를 충족시킬 수 있는 준비를 할 수 있다. 이 부서의 사람들은 위기감을 확립하고 자신의 일을 열심히 해야 한다.

2. 인적자원부의 인력 배치는 그룹의 현재 발전 단계를 고려해야 한다. 합병할 수 있으면 합병하고, 합병할 수 있으면 합병한다. 최근 임시직 4 개가 있는데, 2007 년 보증 기간은 4 명을 넘지 않는다.

3. 본 부서의 업무훈련은 스승제 위주로, 해외출국을 고려해 국내 상위 수준의 인적자원 관리 교육과정에 참가할 수 있는 조건이 있다.

인적 자원부의 2007 년 작업 계획 중 하나:

인적 자원 채용 및 분배

첫째, 계획 개요:

2007 년 인적자원부가 완성해야 할 인적자원 채용 및 배치 계획은 그룹의 일상적인 채용 및 배치, 그룹 발전, 조직 구조 조정, 각 부서의 책임과 직무 개선 이후 그룹의 구체적 업무에 기반을 두고 있다. 따라서 일상 업무의 중요한 구성 요소로서 특정 상황에서의 작업 내용. 인적자원부는 그룹의 요구와 각 부서의 요구에 따라 이 일을 엄격히 완성할 것이다.

인적자원의 채용과 배치는 단지 몇 차례의 채용 박람회가 아니다. 인적자원부는 정해진 조직 구조와 각 부서의 업무 분석에 따라 인재를 채용하여 그룹의 운영 요구를 충족시켜야 한다. 즉, 가능한 한 인건비를 절약하고, 가능한 한 최선을 다하고, 조직의 효율적인 운영을 보장하는 것이 인적자원의 구성 원칙이라는 것이다. 이에 따라 계획 달성 과정에서 인사부는 각 부서의 인력 수요에 필요한 분석과 통제를 할 예정이다. 그룹이 현재 발전 전환 단계에 있다는 점을 감안하면 인사부는 인력 채용 구성에서 수요 충족, 비축 보장, 세심한 채용 등 세 가지 일을 할 예정이다.

둘째, 특정 구현 계획:

1. 계획 채용 방법: 방향 채용, 네트워크 채용 고려, 그룹 발전에 따라 적합한 인력을 찾습니다.

2. 구체적인 채용 일정: 은하수인재망, 수색인재망 온라인 채용, 가능한 인재 비축. 필요와 웹사이트의 채용 효과에 따라 회의는 임시로 채용 정보를 발표하기로 결정했다.

3. 인적자원 채용 분배를 규제하기 위해 인적자원부는 4 월 3 1 이전에' 그룹 직원 채용 분배 규정' 을 작성했다.

셋. 구현 계획 고려 사항:

1. 면접 일정 잡기 주의: 면접 방법 선택; 면접관의 선택 면접 질문 초안 작성 면접 양식을 작성하다 면접관의 이미지 면접 결과에 대한 피드백

2. 기존 면접 절차를 개선하고 필기시험 면접 과정과 성격 테스트 절차를 늘려 수험생을 전면적으로 이해한다.

인적 자원부 2007 년 작업 계획 (2):

직원 교육 및 개발

첫째, 계획 개요:

직원 교육 및 개발은 그룹이 장기 발전 전략에 집중해야 하는 작업 중 하나이며 직원 충성도와 결속력을 키우는 방법 중 하나입니다. 직원 교육 및 개발을 통해 직원의 업무 기술, 지식 수준, 생산성 및 업무 품질을 더욱 강화하여 그룹 전체 인재 구조를 종합적으로 개선하고 기업의 종합 경쟁력을 향상시킵니다. 직원 훈련과 발전에 대한 투자는 무료 투자가 아니라 후한 장기 투자에 대한 보답이다. 2007 년 인적자원부는 인력 양성에 앞장서도록 계획, 절차, 계획적으로 직원 교육과 발전을 실시할 계획이다.

둘째, 특정 구현 계획:

1, 그룹 전체 요구 사항 및 그룹 지사의 2007 년 교육 요구 사항에 따라 그룹 2007 직원 교육 프로그램을 준비합니다.

2. 훈련 형식: 외부 강사를 기업에 초청하여 강의를 한다. 훈련이 필요한 인원을 밖으로 보내 공부하다. 내부 관리 및 직무 기술 교육을 위해 내부 강사를 선발합니다. 고급 관리 과학 VCD, 패키지, 서적 등의 자료를 구입하여 내부 교육을 조직하다. 유망한 직원에 대한 윤훈을 위해 노력하다. 낡은 벨트로 새것을 가져오다. 직원 자체 교육 (읽기, 작업 요약 등) ), 등등.

3. 프로그램 교육 내용: 각 부서의 수요와 그룹의 발전 수요에 따라 달라집니다. 교육 내용은 교육 계획표를 참조하십시오.

4. 교육 일정: 외부 강사가 그룹에서 강의하고, 내부 강사가 강의하며, 그룹 개발 목표에 따라 적시에 교육을 배정합니다. 원칙적으로, 조직 내의 VCD 교육이나 독서회는 한 달에 한 번 이상 있을 수 없다.

5. 인적자원부는 모든 교육강사를 채용하고 교육과정을 개발할 책임이 있다.

6. 교육업무의 구체적인 상황에 따라 인적자원부는 2007 년 5 월 28 일까지 그룹 교육제도 초안을 완성했다. 회장의 비준을 거쳐 각 부처, 각 지사에 배포하여 선전하다. 2007 년 직원 교육은 엄격하게 제도에 따라 진행될 것이다.

셋째, 구현 계획 고려 사항:

1. 인적자원부는 평소 교육과제 개발에 관심을 갖고 국내 유명 컨설팅교육그룹의 강사와 교육과정 정보를 적시에 수집하고 그룹 및 부서의 요구에 따라 관련 교육과제 정보를 수시로 해당 부서에 추천한다.

2. 훈련은 형식화해서는 안 되지만, 훈련하고, 심사하고, 개선해야 한다. 해외 연수생이 귀국한 후에는 반드시 교육을 총결하고 내용을 전달하며 관련 자료를 인적자원부에 제출해야 한다. 인적자원 부서는 훈련 후 평가 조직과 업무 성과 관찰을 중시해야 한다. 성적은 직원 성과 평가, 승진, 임금 조정, 사퇴의 기초 중 하나로 직원 개인 교육 파일에 예치됩니다.

3. 인적자원부는 교육을 배정할 때 우선 업무와의 조율을 고려하고, 업무가 바쁘고 교육시간이 충돌하는 것을 피해야 하며, 둘째, 중점 훈련과 일반 승진의 관계를 고려해야 한다. 한 부서에서 한 사람이 반복적으로 훈련에 참가하는 것을 피하고 다른 부서는 교육에 참가할 기회가 없는 현상을 피해야 한다. 그룹의 이익과 수요를 기준으로 직원의 자질을 전면적으로 높이다.

인적자원부, 2007 년 세 번째 업무

임금 관리

첫째, 계획 개요:

그룹의 현재 상황과 미래 발전 추세에 따르면 현재의 급여 관리 체계는 그룹의 인재 팀 건설을 제약하여 그룹의 장기 발전에 어느 정도 영향을 미칠 가능성이 높다. 인적자원부의 그룹 각 계층의 기존 급여 상황에 대한 이해를 통해 가능한 한 빨리 과학적이고 합리적인 그룹 급여 관리 체계를 세울 것을 제안한다. 세 가지 이유가 있다. 그룹 내 직원의 보수는 오랫동안 그룹 고위층에 의해 결정되었고, 인적자원부는 직원 보상 관리의 근거가 부족하여 인재를 도입하기 어려웠고, 일부 직원들은 급여가 그룹 고위층의 느낌과 친밀도에 달려 있다고 생각하게 되었다. 자신의 업무능력이 아니라 인적자원부는 직원들에게 합리적인 설명을 할 수 없었다. 둘째, 그룹 내 직원의 실제 급여는 거의 기밀이 높은 상태 (이래도 많은 사람들이 그렇게 생각한다) 로 동료 일꾼들이 서로 다른 보수와 맹목적으로 비교하는 현상으로 인해 직원들의 적극성을 동원하고 업무 효율을 높이는 데 불리하다. 셋째, 현재 직원 급여의 초기 설정과 조정은 납득할 만한 근거가 없다. 보상 구조가 단일한 것이 직원의 업무 적극성에 영향을 미치는 주요 원인이다.

인적자원부는 그룹 급여 관리를 부서, 심지어 그룹 2007 년의 중요한 계획 중 하나로 삼을 것이다. 국내 공정, 해외 경쟁력 원칙에 따라 인사부는 2007 년 7 월 말까지 그룹 급여 설계 및 급여 관리 표준화를 완료할 예정이다.

둘. 구체적인 구현 계획:

1. 2007 년 7 월 말까지 인적자원부는 그룹의 기존 임금에 대한 분석을 완료하고 그룹의 조직 구조와 각 직무에 대한 업무 분석을 결합하여 그룹의 급여 설계 초안을 제출했다. 그룹 내 직원의 임금 등급 (현재 직무 기술등급제 추천), 임금 구조 (기본임금, 성과임금, 근속수당, 교육수당, 직급수당, 기술수당, 특수직급수당, 연말 상여 등. ), 임금 조정 기준 등. 동시에, 같은 업종, 같은 규모, 같은 성격의 급여 조사를 완료합니다.

2.2007 년 5 월-6 월, 인적자원부는 해당 지역의 동업 보상 상황과 그룹의 기존 일자리 보상 상황에 따라' 중탄그룹 보상 등급표' 를 제출하고 각 부처 책임자와 그룹 지사 사장의 심사를 거쳐 그룹 이사회에 제출하여 승인을 받았다.

3.2007 년 5 월, 그룹 급여 관리 시스템이 완성되어 회장의 승인을 위해 제출되었습니다.

4. 고위 직원을 더 잘 격려하기 위해 조건이 허락한다면 그룹 인적자원부는 2007 년 말 연봉제를 도입할 예정이다.

셋. 구현 계획 고려 사항:

1. 개혁된 임금제도와 관리제도는 직원들을 격려하고 인재를 보유하는 것을 출발점으로 삼아야 한다. 우리는 노동에 따른 분배와 기여에 따른 분배의 공평한 원칙을 충분히 반영해야 한다. 그래서 초기 일은 착실해야 한다. 이 직위의 보수를 결정하고 그 직위를 평가한다. 스킬 임금 결정, 개인 자격 평가 필요; 성과급을 결정하고, 업무 성과를 평가하고, 그룹의 전체 임금 수준을 결정해야 한다. 해당 지역 업계의 급여 수준, 그룹의 수익성과 지불 능력도 평가해야 한다. 모든 심사에는 절차와 방법이 필요하므로, 보상 체계의 설계와 보상 관리 제도의 제정은 시스템 공학이다. 이 일을 완성하려면 반드시 정확한 태도가 있어야 하며, 제도의 과학성과 합리성이 퇴고와 검증을 견딜 수 있도록 보장해야 한다.

2. 임금관리체계를 세우는 목적은 관리를 규범화하고 사기를 높이는 것이다. 따라서 운영 과정에서 인사부는 개별 특수한 상황을 처리하고 전반적인 영향을 종합적으로 고려하며 개별 상황으로 인해 전반적인 사기에 영향을 미치지 않도록 합니다. 개별 직위는 고임금으로 외국인 인재를 초빙해야 하며, 이사회는 일반적으로 사장에게 연봉제에 따라 처리하도록 권한을 부여한다. 그러나 인적자원부는 모든 사원이 개별 특례에 영향을 받지 않도록 특례 연봉의 50% 는 보상 관리 시스템에서 월급으로 관리할 수 있고, 나머지 50% 는 그룹에 의해 별도로 지급될 수 있다고 제안했다. 이렇게 하면 고임금 직원의 업무를 적당히 효과적으로 감독하고 평가하는 데 도움이 되며, 다른 직원에게도 심리적 균형이 있다.

동사 (verb 의 약어) 프로그램 시행시 지원과 협조가 필요한 사항 및 부서:

급급표와 그룹 임금관리제도는 그룹 회장이 확인해야 효력을 발휘할 수 있다. 기존 직원 임금의 최종 결정은 회장이 결정해야 한다.

인적자원부 2007 년 제 4 차 근무계획: 직원 복지 및 인센티브

첫째, 계획 개요:

직원 복지 정책은 기업의 응집력을 강화하는 임무 중 하나이며, 급여 관리와 일치한다. 보상 정책과 달리 급여는 단기간에 인적자원 시장 경쟁 상황과 인재 수급 관계의 반영일 뿐이므로 각종 요인의 영향으로 급여는 끊임없이 역동적으로 변한다. 직원의 복지는 기업의 직원에 대한 장기적인 약속이자 기업의 더욱 매력적인 필수조건이다. 그룹의 현재 상황에 따르면, 2007 년 인적자원부는 그룹의 복지정책을 대폭 개정해 그룹의' 사람 중심' 경영 이념을 충분히 반영해 인재 경쟁에서 유리한 위치에 있도록 할 계획이다.

직원 인센티브는 복지 정책의 확장과 보완이며, 복지 정책은 실제로 직원 인센티브의 일부일 뿐이다. 물질적 인센티브가 구체적 정책으로 이행되면 직원 복지가 되고, 직원 인센티브는 물질적 인센티브와 정신적 인센티브의 두 부분을 포괄한다. 직원 인센티브를 잘 하면 직원의 적극성, 주동성, 안정성, 구심력, 응집력, 기업에 대한 충성도, 명예감 등을 근본적으로 해결할 수 있다. 인적자원부는 그룹 내에서 높은 사기와 좋은 업무 분위기를 확보하기 위해 2007 년 내내 직원들에게 동기를 부여하는 일을 계속해야 한다.

둘째, 구체적인 구현 계획:

1. 직원 숙박수당, 초과근무 수당 (위 두 가지가 개혁보완임), 만근상, 명절 수당, 사회의료보험, 사회연금보험, 주택적립금 (3 년 이상 근무할 경우 이 혜택을 받을 수 있음), 직원 생일회, 분기관리원 회식

2. 인센티브 정책 수립 계획: 월별 (분기별) 우수 직원 선정 표창, 연간 우수 직원 선정 표창, 내부 승진 임금 인상 제도 수립, 직원 합리화 건의 (제안) 상, 부서 연간 팀 정신상, 내부 경쟁 메커니즘 구축 (예: 최종 퇴출 메커니즘).

3.2007 년 2 분기 (3 1 년 6 월 전) 복지 프로그램 및 인센티브 정책의 구체적인 개발을 완료하고 그룹 회장의 승인을 받은 후 조직적으로 홍보합니다.

4. 7 월부터 인사부는 정해진 계획, 정책, 제도에 따라 엄격하게 집행할 것이다. 이 일은 연속적이다. 운영후 1 분기 (9 월 30 일 이전) 동안 직원 만족도 조사를 실시합니다. 조사 정보를 그룹에 피드백하고 조사 결과와 그룹 지도자의 답변에 따라 그룹의 복지정책과 인센티브를 조정하고 보완한다.

셋. 구현 계획 고려 사항:

직원 복지와 인센티브는 상호 보완적이다. 업무의 심각성은 직원 사기, 인재 유실률, 기업 응집력과 흡인력, 그룹 전체 인재 수준, 기업 운영 효율성, 그룹 장기 발전 방향에 직접적인 영향을 미친다. 인적자원부는 그룹의 장기적인 이익에 서서 직원들의 복지와 인센티브를 잘해야 한다.

인적자원부 2007 년 다섯 번째 업무계획: 성과평가체계의 완벽과 운영

첫째, 계획 개요:

2007 년 인사부는 이 계획을 올해의 중요한 업무 중 하나로 꼽았으며, 그 목적은 성과 평가 체계를 보완하여 성과 평가의 예상 효과를 달성함으로써 성과 평가의 근본 목적을 달성하는 것이다.

성과 평가의 근본 목적은 업무 지표를 완성하지 못하고 의무를 이행하지 못한 직원을 처벌하는 것이 아니라, 직원들이 지속적으로 작업 방법과 품질을 개선하고, 공정한 경쟁 메커니즘을 확립하고, 조직의 업무 효율성을 지속적으로 향상시키고, 직원의 계획과 책임감을 키우고, 적시에 업무 중의 부족을 발견하고 조정 및 개선하여 기업의 발전을 촉진하는 것이다.

2007 년에는 인사부가 그룹의 성과 평가 관리 시스템을 구축하고 지속적으로 구현 및 운영할 예정입니다.

둘째, 특정 구현 계획:

1, 2007 년 6 월 3 1 일, 그룹 성과 평가 시스템 및 지원 방안 수정 및 작성 완료, 그룹 회장 (또는 그룹 지사 총지배인 회의) 에 제출

2. 2007 년 3 분기부터 개정된 성과 평가 체계에 따라 성과 평가를 전면적으로 실시한다.

구현 프로세스는 일년 내내 지속되는 작업입니다. 인적자원부가 이 작업 계획을 완성하는 기준은 과학적이고 합리적이며 공정하고 효과적인 성과 평가 체계를 확립하는 것이다.

셋. 구현 계획 고려 사항:

1, 성과 평가에는 모든 부서와 직원의 절실한 이익이 포함되므로 인적 자원 부서는 성과 평가가 보상 체계와 연계되어 있다는 보장을 바탕으로 성과 평가의 근본적인 의미에 대한 의구심을 선전하고 해소해야 합니다. 직원들이 성과 평가를 통해 업무를 개선하고 계획을 수정할 수 있도록 긍정적인 태도로 성과 평가를 처리하도록 지도하다.

2. 인적자원 개발의 새로운 사물로서 성과평가체계는 운영 과정에서 예상치 못한 어려움과 문제를 피할 수 없다. 운영 과정에서 인적자원부는 각급 인원의 의견과 건의를 주의깊게 듣고, 제때에 작업 방법을 조정하고 개선할 것이다.

3. 성과 평가 자체는 통신 작업이며 지속적인 개선 과정이다. 인적자원부는 운영 과정의 수직적, 수평적 소통에 주의를 기울여 성과 평가의 원활한 진행을 보장할 것이다.

넷째, 이 계획을 실행하기 위해 지원과 협력이 필요한 사항 및 부서:

1. 설정된 성과 평가 시스템, 프로그램, 양식 등의 텍스트는 그룹 각 부서와 회장의 검토가 필요합니다.

2. 그룹은 성과 평가 실시위원회를 구성하여 성과 평가의 시행을 책임져야 한다. 제안 팀에는 적어도 한 명의 고위 지도자가 있으며, 인사부는 구체적인 청부 부서로서 방안 초안 작성, 방법 개발, 조직 조정 및 기록 검증, 통계 요약, 임금과 연계 등의 책임을 맡고 있습니다.

인적자원부 2007 년 제 6 차 근무계획: 인력 이동과 노동관계

첫째, 계획 개요:

노사관계를 조율하고 기업 이직률을 합리적으로 통제하는 것은 인적자원 부문의 기본 임무 중 하나이다. 과거의 인사 업무에서 이 일은 계획에 포함되지 않았고 규범화되지도 않았다. 2007 년 인사부는 이 일을 본 부서의 업무가 업무 품질 기준을 충족하는지 여부를 평가하는 프로젝트 중 하나로 삼을 것이다.

인력 유동 통제 연간 계획: 정규사원 (수습 기간 불합격 또는 부적격으로 퇴직한 경우 제외) 연간 유동 통제는 65,438+00% 이내로 65,438+05% 를 초과하지 않습니다.

노사 관계 조정 방안: 그룹 계약 체계를 보완하고, 노동계약 외에 관련 부서의 일부 직원들과 짝을 이루는 비밀계약, 성실계약, 훈련계약을 체결하고, 노동법규에 익숙하며, 가능한 노동관계 분쟁을 피한다. 큰 불평과 아쉬움이 없는 전직 직원이 되도록 노력하다. 그룹의 좋은 이미지를 세우다.

둘째, 특정 구현 계획:

2007 년 6 월 3 1 이전에 노동계약, 비밀계약, 성실계약, 교육계약 수정, 초안 작성 및 완벽을 완료했습니다.

2.2007 년, 관련 업무에 참여하는 모든 직원과 상술한 계약을 체결할 것을 보증합니다. 그리고 엄격하게 계약에 따라 집행한다.

3. 인원의 이동을 효과적으로 통제하기 위해서는, 먼저 인원을 엄격하게 폐쇄해야 한다. 2007 년에는 인사부가 인재 채용 관리를 더욱 규범화할 것이다. 첫째, 사전 임용 인원의 자질을 엄격히 심사하고, 개인의 업무 능력을 평가해야 할 뿐만 아니라 충성, 성실 자질, 품행도 전면적으로 고찰해야 한다. 둘째, 인원이 필요한 부서는 모두 인적자원부의 면접과 심사를 거쳐야 한다. 어떤 사람, 어떤 부서도 인사부에 인사하고 절차를 밟는 것만으로 인원을 무단으로 채용하고 자신의 일을 안배하는 것을 허락하지 않는다. 인적자원부는 또한 직원들의 사상 동태를 제때에 이해하고, 직원들의 사상 업무를 잘 수행하며, 직원의 비정상적인 이동을 효과적으로 방지한다.

셋. 구현 계획 고려 사항:

1, 노동관계 처리는 기업의 전반적인 이익과 모든 직원의 절실한 이익을 모두 포함하는 민감한 작업이다. 고용주와 직원 간의 관계는 상호 보완적이며, 같은 이익과 상호 수요의 차이가 있으며, 모순에서 통일된 협력 관계이다. 인적자원부는 반드시 그룹의 근본 이익에서 출발하여 가능한 한 직원을 위해 합리적이고 합법적인 권익을 쟁취해야 한다. 객관적이고 공정한 입장에 서야 노사관계를 조율할 수 있다. 그룹 이익에 대한 과도한 고려로 직원 불만을 야기하지 말고, 직원 요구를 수용하여 그룹 이익을 해치지 마라.

2. 인력 이직률 통제는 합리적이어야 한다. 낮은 이직률은 그룹 인재 구조의 조정과 개선에 불리하고, 그룹의 기존 인재로부터 지식, 업무 경험, 사회의식이 다른 신선한 피와 새로운 인재를 늘리는 데 불리하며, 낡은 기업 문화를 형성하는 데 불리하며, 그룹의 개혁과 발전에 불리하다. 그러나 높은 이직률은 인심 불안정으로 이어지기 쉽고, 직원들의 업무에 대한 충성도와 친숙도가 높지 않아 업무 효율성이 떨어지고 기업 문화의 전승이 순조롭게 지속되지 않는다. 인적자원부는 일상적인 업무에서 직원들의 사상 동태에 항상 주의를 기울이고, 이직한 각 직원의 실제 원인을 이해하고, 이를 분석하고, 대책을 찾아내 직원의 비정상적인 이동을 방지해야 한다.

인적자원부 2007 년 7 차 근무계획: 각 일자리 분석

첫째, 계획 개요:

직무 분석은 그룹이 직위를 설정하고, 조직 구조를 조정하고, 각 직위의 임금을 확정하는 근거 중 하나이다. 직무 분석을 통해 그룹 각 부서의 각 직위의 임직자격과 업무 내용을 이해할 수 있을 뿐만 아니라 그룹 각 부서의 업무 분배, 업무 연결 및 워크플로우 설계를 더욱 정확하게 할 수 있을 뿐만 아니라, 그룹이 각 부서, 각 직위의 종합 작업 요소를 이해하고, 그룹과 각 부서의 조직 구조를 제때 조정하고, 편제를 증감하는 데도 도움이 된다. 또한 직책 분석을 통해 각 직책의 작업량, 기여도, 책임 수준 등을 종합적으로 고려하여 과학적이고 합리적인 보상 체계 개발을 위한 좋은 기반을 제공할 수 있습니다. 상세한 업무 분석은 각 부서의 인적 자원 배치, 채용 및 직원 오리엔테이션 교육의 기초를 제공합니다.

둘째, 특정 구현 계획:

1. 2007 년 9 월 말까지 그룹 position 분석 계획을 완료하고, 주요 업무 내용, 업무 행동 및 역할, 사용해야 할 양식, 도구 및 기계, 각 업무 내용에 대한 성과 평가 기준, 근무 환경 및 시간, 해당 position 을 담당하는 사람에 대한 각 position 의 모든 요구 사항, 보유 등 position 조사 프로젝트와 방법을 파악합니다 인적자원부는 방안이 가능한 한 상세하고, 양식 설계가 합리적이고 유효하다는 것을 보장한다.

2.2007 년 9 월 하순에 업무 분석에 대한 기본 정보를 수집했다. 10 초, 인사부는 그룹 각 부서의 모든 직원에게 직무 정보 질문서를 발급했습니다. 10+05 이전에 요약 작업을 완료합니다. 65438+ 10 월 30 일까지 그룹 내 창고 분석 초안을 완성했습니다.

3.2007 년 6 월 5438+065438+ 10 월, 인적자원부는 그룹 회장에게 그룹 각 직위에 대한 상세한 분석 데이터를 제출하고 그룹 각 부서, 각 지사 부서 관리자가 수정 건의를 제출했다. 수정 후 그룹 회장의 감사 기록을 총괄하여 그룹 인적자원 전략 계획의 기초데이터로 삼다.

셋. 구현 계획 고려 사항:

1. 직책 분석은 전략적 인적 자원 관리의 기본 업무로서 정보 수집 과정에서 상세하고 정확해야 합니다. 따라서 인적자원부는 이 일을 전개할 때 직원들의 사상 동원에 주의를 기울여 각 부서와 각 직원의 전폭적인 협력을 통해 원하는 효과를 얻을 수 있도록 노력해야 한다.

2. 정리된 업무분석 데이터는 업무중 조회를 용이하게 하기 위해 부서와 전공별로 분류해야 한다.

3. 수집된 정보는 그룹의 기존 사원 수 중 position 정보로 제한될 수 있다는 점에 유의해야 합니다. 그러나 이사회에 제출된 그룹 직책 분석 자료는 그룹 조직 구조를 엄격하게 참조하여 구조 내 모든 직책을 분석해야 합니다. 직책 정보 조사에 사용할 수 없는 직책 정보 분석은 인사부가 직책 소속 부서와 함께 작성합니다.

4. 계획이 달성되면 그룹의 조직 구조에 맞춰 실제 업무에 적용할 수 있어 인적 자원 업무에서 반복적인 작업을 줄일 수 있습니다. 계획은 그룹 각 부서의 협조가 필요하고, 인적자원부는 각 부처 간의 조화와 소통에 주의해야 한다.