하버드 비즈니스 스쿨 교수 바틀렛과 런던 비즈니스 스쿨 교수 샤크는' 하버드 비즈니스 리뷰' 9 월호 (1994 ~ 10) 에서' 사장의 역할 변경' 이라는 제목의 문장 발표를 했고, 두 사람 모두 최신 관리 트렌드를 제시했다. 더 이상 전략에 의존하지 않는다. 그들은 관리 미로를 돌파하고, 회사 목표를 세우고, 직원들이 자랑스러워 할 수 있는 조직을 만들고, 관리의 의미를 다시 썼다.
회사 전략이 수립되면 회사 구조가 있을 것이다. 회사 체계는 회사 구조를 지지한다. 이 두 속담은 서구 회사의 사고에 깊이 뿌리박혀 있어 지금까지 누구도 능가할 수 없다. 그들은 현재 대기업의 모델뿐만 아니라 고위층의 역할도 결정한다. 그러나 이 두 속담과 그에 따른 관리 교조는 더 이상 적합하지 않으며, 고위 회사 사장을 위한 업무 처방도 더 이상 적합하지 않다. 이제 대기업의 고위 기업 사장은 전략, 아키텍처 및 시스템 영역을 넘어 목표, 프로세스 및 인력 기반 시스템을 구축해야 합니다.
(1) 신지사의 야망
전통적으로 고위층 사장들은 전략 분석의 논리적 설득을 통해 직원들의 이성적 약속을 얻으려고 노력해 왔다. 그러나 객관적이고 냉정한 전략과 직원과 회사 간의 계약 관계는 직원들의 추가적인 노력과 집착의 약속을 자극하지 않는다. 이 모든 것을 가지고 있어야 조직이 안정적이고 우수한 성과를 거둘 수 있다. 이런 점에서 회사는 직원들에게 진정한 관심을 가져야 하고, 직원과 회사도 깊은 감정을 가져야 한다. 우리가 연구한 성공 회사 중 고위층 회사의 사장은 다음 세 가지 방법으로 그들의 기업 야망에 깊이 뿌리박혔다.
① 직원의 관심과 관심을 끌기.
회사의 목표가 개인에게 의미가 있다고 생각하게 하는 것은 쉽지 않다. 이 서술들은 대부분 너무 모호하여 일부 회사 사장에게는 쓸모가 없어, 왕왕 실제에서 벗어나고, 심지어 공신력을 잃는다.
At & amp；; T) 회장인 밥 애륜 (Bob Allen) 는 그 회사의 과거 생각과 관행이 공공사업 보호와 비슷하다는 것을 발견했다. 자, & amp；; 에서 T 는 반드시 고쳐야 하고, 업종이 격동할 때는 반드시 고쳐야 한다. 회사 기획부는 기존 네트워크에서 더 많은 용량을 호스팅하고 신흥 정보 산업의 요구를 충족하기 위해 신제품을 개발하는 핵심 전략 과제의 정의를 제시했다. 그러나 애륜 (WHO) 는 이렇게 이성적이고 분석적인 용어를 사용하지 않고 회사의 목표에 대해 이야기하기로 했다. AT & amp； 침입과 같은 경쟁 상황에 초점을 맞추는 전략적 의도도 없습니다. T 는 국내 시장에서 역습했다. 애륜 들은 매우 인간적인 용어를 선택했다. 그는 "이 회사는 언제 어디서나 필요한 정보에 쉽게 액세스할 수 있도록 인간을 함께 모으기 위해 노력하고 있다" 고 말했다. 이 문장은 at & amp；; T 의 목표. 그러나 그는 모든 사람이 이해할 수 있도록 매우 간단하고 개인화된 언어를 사용했다. 중요한 것은 직원들이 이런 임무를 자랑스럽게 여길 수 있다는 것이다.
② 모든 조직을 다룬다.
회사의 포부를 확립하는 것은 단지 조직의 약속을 확립하는 시금석일 뿐이다. 회사의 포부는 조직의 모든 직원들의 참여를 유도하고 회사의 포부가 일상적인 업무에 반영되도록 상당한 포용성을 가져야 한다. 사실, 그것은 조직에 이미 존재하는 지식과 전문 기술을 잘 이용한다.
그로프 인텔사 회장은 인센티브조직 내 토론과 토론의 중요성에 대해 언급하면서 "조직 내에서 더 많은 가능성을 창출하기 위해서는 고위 관리의 전략적 초점을 더 부드럽게 해야 한다" 고 말했다. (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 스포츠명언). " 많은 고위층 회사의 사장들에게 전략의 초점을 누그러뜨리는 것은 쉽지 않다. 그들은 조직이 이런 방식을 모호한 전략으로 해석할 것을 우려하며 고위 경영진이 망설이는 것으로 여기기도 한다. 하지만 고위 회사 사장이 전략 방향 때문에 책임을 포기하는 것이 아니라 전략 제정의 질을 높이고 전략 성공의 기회를 늘리는 것임을 깨달으면 이런 우려가 사라진다.
③ 창의력
고위 기업의 사장에게 세 번째 과제는 전체 조직이 회사의 목표에 기여하고 이러한 노력을 지속할 수 있도록 하는 것입니다. 모든 사람은 명확한 기업 포부가 합리적이고 실현 가능하다고 믿어야 한다. 그것은 홍보에 사용된 화려한 미사여구도 아니고 사기를 북돋우는 과장된 선전도 아니다. 회사 고위층이 적절하게 정의된 목표에 대해 구체적인 약속을 할 수 있다면, 이런 정보를 확인할 수 있다.
Conning Corporation 의 Hafton 회장은 자신의 신념에 대한 진지한 태도를 표명했다. 그는 가장 유능하고 존경받는 고위 회사 사장을 임명하여 코닝사의 품질 관리를 담당했다. 심각한 금융위기에도 불구하고 하프턴은 500 만 달러를 지출해 코닝의 대규모 교육 및 조직 개발 계획을 담당하는 새로운 품질 관리 대학을 설립했다. 그는 또한 각 직원의 교육 시간을 근무 시간의 5% 로 늘리기로 약속했다. 코닝의 품질 관리 계획은 곧 하프톤의 목표에 도달했다. 한 고위 회사 사장이 말했듯이, "자질을 향상시켰을 뿐만 아니라 직원들에게 자존감과 자신감을 되찾았다."
대부분의 회사는 재무 결과에 관심이 있다. 전략 목표는 회사를 업계 최고의 사장 중 한 명으로 만들어 매출 증가 15% 의 예정된 목표를 달성하는 것입니다. 만약 회사 사장이 이러한 양적 목표를 달성하기 어렵다면, 고위층은 일반적으로 더 거부할 수 없는 방식으로 이러한 목표를 달성한다. 예를 들어, 어떤 위기를 이용하여 직원들을 자극한다. 진실이든 꾸며낸 것이든. (알버트 아인슈타인, 도전명언)
(2) 응집력있는 조직 가치
더 자주 사장은 이러한 목표들을 끊임없이 상세히 설명하고, 모두의 인정을 받고, 직원들이 이해한 후에 더 받아들여지길 바랄 뿐이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 희망명언) 모든 사람이 회사의 목표를 달성하기 위해 추가적인 노력을 기울이고 싶다면, 그들은 이러한 목표에 동의할 수 있어야 한다. 조직 가치를 식별, 커뮤니케이션 및 형성하는 것은 전략적 비전을 명확하게 설명하는 것보다 어렵습니다. 전자는 분석과 논리에 덜 의존하고 감정과 직관에 더 많이 의존하기 때문입니다.
과감하게 의견을 표명하는 회사는 대개 회사의 가치관에 동의하는 직원을 끌어들이고, 이러한 가치관을 실현하는 회사에게는 더 깊은 약속을 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 자기관리명언) ABB 그룹 부사장인 린도는 "사장들은 한 사장이나 회사에 충성하는 것이 아니라 그들이 믿는 가치관에 충성한다" 고 말했다.
영국에 본사를 둔 화장품 소매상 뷰티샵 (The body shop) 은 직원들의 신념과 회사 간의 강력한 힘을 가장 잘 보여준다. 설립자인 아니타 로디크는 직원들과 고객을 끌어들이는 조직적 가치를 창출했습니다. 그들은 모두 환경 보호에 대한 조직의 약속과 회사의 신념에 동의한다. 나는 회사가 사회 변화의 대리인이 될 수 있다고 믿는다. 로딕은 자신의 방식을 묘사하면서 "대부분의 회사들이 이윤에 시간을 쏟는다. 나는 이것이 정말 지루하다고 생각한다" 고 말했다. 나는 모든 사람이 회사에 접근할 수 있도록 전류와 열정을 만들고 싶다. 특히 젊은이들, 너는 그들의 상상력을 잡을 방법을 강구해야 한다. 너는 그들이 매우 중요한 일을 하고 있다고 느끼게 해야 한다. "
(3) 직원들에게 근무감을 준다.
조직의 구성원이 되는 모든 직원은 개인의 성취감을 얻고 가장 기본적인 소속감을 경험한다. 헌신적인 직원들이 자신의 가치를 실현할 수 있도록 조직은 개인 차원에서 위대한 이념과 대담하고 적극적인 실천을 실시해야 한다. 고위 회사 사장은 반드시 회사와 각 직원 사이에 관계를 맺어야 한다. 링크는 상호 약속의 의미를 의미한다. 이런 관계에서 고용주는 직원을 반드시 통제해야 할 비용으로 여기지 않고 개발할 자산이다. 직원들은 시간뿐만 아니라 감정도 투입해 자신의 회사가 효율성과 경쟁력에 더 큰 역할을 할 수 있도록 한다. 간단히 말해서, 고위 회사 사장의 목표는 둘 사이의 관계를 바꿔 직원들이 더 이상 한 회사를 위해 일하는 것처럼 느껴지지 않고 자신이 이 조직에 속해 있다는 것을 확인하는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
우리가 연구한 회사 중 이런 새로운 관계를 맺는 데 가장 능숙한 일류 회사의 사장이 다음 세 가지 활동에 관심을 기울이고 있다.
① 개인 성적을 확인하다.
회사가 커질수록 직원들은 팀 구성원이 아닌 기계의 나사처럼 느껴질 가능성이 높다. 직원들에 대한 진심 어린 존중과 마음에서 우러나온 관심만이 회사 고위층이 상호 신뢰의 토대를 마련할 수 있다. 그런 다음 회사의 성장과 조직의 모든 구성원의 발전에 대해 동일한 관심을 보이고 이를 바탕으로 계속 발전할 수 있습니다.
(2) 직원의 잠재력을 개발하다.
높은 수준의 회사 사장들은 직원들의 훈련과 발전을 더 넓은 시각으로 바라보면서 과거보다 더 많은 노력을 기울여야 한다. 회사는 직원들의 업무 기술뿐만 아니라 개인의 잠재력도 개발해야 한다.
덴마크에 본사를 둔 ISS 사장 앤드리린은 그의 회사가 16 개국에 분포되어 있고 1 14000 명의 직원을 보유하고 있는 이유 중 하나가 직원에 대한 존중이라고 생각한다. 게다가, 그는 직원들의 발전을 장려하고 그의 지지와 약속을 표명했다. Andrea 는 교육이 직원을 전문가로 바꾸는 열쇠라고 생각한다. 직원들의 기본적인 업무 기술을 훈련시키는 것 외에도, 그는 직원들의 구심력을 더욱 높여 직원들에게 자신감을 주었다.
③ 개인의 주도권과 적극적인 정신을 배양한다.
소수의 기업들 중에서 개인의 공헌과 공헌은 여전히 조직 과정의 초석을 이루고 있다. 3M 회사가 그 중 하나입니다. 3M 회사는 설립 이래 회사 내부의 무한한 창업 잠재력을 중시해 왔다. 경영진은 기업 문화를 발전시켜 개인의 주동성과 적극성이 회사 성장의 원동력이라는 것을 확인했다. 게다가, 3M 은 이미 이 아이디어를 확정하고 정책과 업무 절차를 통해 제도화했다. 예를 들어, 직원들이 15% 의 근무 시간을' 밀수 계획' 에 쓸 수 있도록 하는 것은 반드시 회사에 발전 잠재력이 있어야 한다. 이러한 민간 혁신이 위대한 사업으로 발전할 때, 회사는 창업영웅의 이야기를 많이 퍼뜨릴 것이며, 이러한 창업영웅의 영향은 더욱 직접적이고 구체적이다. 3M 의 조직 구조를 통해 회사는 고무적인 신념을 유지하고 있으며, 직원들은 개인의 노력이 중요하다고 믿고 회사의 전반적인 성과에 실질적인 영향을 미친다.
고위층 회사의 사장들이 회사 목표를 세울 때, 그들이 직면한 세 가지 주요 임무는 상호 의존적이다. 회사의 야망이 회사의 편협한 이기주의만을 강조한다면, 결국 직원들의 사기, 지지, 약속을 잃게 될 것이며, 회사의 목표가 더 광범위한 인간의 야망과 연계될 때만 이러한 감정이 나타날 것이다. 조직 가치가 맹목적으로 이기적이 되면 회사는 곧 정체성과 자부심을 잃게 된다. 이러한 감정의 존재는 직원들뿐만 아니라 고객과 다른 사람들도 끌어들인다. 경영진의 직원 아이디어에 대한 존중과 중시가 점차 약화되면 직원들의 동기와 약속도 약해진다.
전략이 아니라 목표가 조직의 존재 이유다. 목표를 정의하고 회사 사장이 되어야 하는 중요한 책임을 설명하십시오.