핵심 직원 1, 핵심 직원의 특성을 관리하는 방법
핵심 직원은 풍부한 업계 경험뿐만 아니라 뛰어난 전문 지식과 관리 기술도 갖추어야 한다. 핵심 직원의 부재는 기업 내에서 연쇄성 또는 더 큰 손실을 가져올 수 있다. 자신의 대체할 수 없는 가치로 인해 핵심 직원은 보통 직원과 다른 심리적 특성과 행동 패턴을 가지고 있는 경우가 많습니다. 따라서 그들의 독특한 심리적 희생과 행동 패턴을 충분히 이해하는 것이 핵심 직원을 유치하고 유지하기 위한 전제 조건이다.
1, 가치 우월감
핵심 직원의 가치는 다른 직원과 차별화되는 고유한 역량에서 비롯됩니다. 이런 능력은 복제할 수 없고 모방하기 어려워 기업에 초과 가치를 가져다 줄 수 있다. 이러한 독특한 능력은 핵심 직원들이 사회적 지위, 조직적 지위 및 개인 보상에서 일반 직원과 구별되게 합니다. 그들은 종종 존경을 받고 싶어 하며, 일반 직원보다 자신의 존엄성을 지키는 데 더 많은 관심을 기울이고 있다.
2. 더 높은 심리적 기대
핵심 직원은 일반 직원보다 기업 경영 및 생산에 대한 자기 기여의 중요성을 명확하게 인식하고 더 높은 수익을 기대합니다. 심리적 기대의 핵심 내용은 기업과 핵심 직원 간의 관계로 핵심 직원이 의사 결정에 참여할 수 있는 기회와 정도, 의사 결정의 기여도, 개인의 물질적 수익을 포함하며 핵심 직원의 조직 정체성, 리더십 정체성 및 자기 실현에 직접적인 영향을 미칩니다.
직업 충성도가 높고 기업 충성도가 낮습니다.
사회적 가치관의 변화와 노동력의 자유로운 이동 취업 채널이 넓어지면서 핵심 직원들의 기업에 대한 충성도가 점차 직업 충성도로 옮겨가고 있다. 이들에게 기업은 전문적인 장점을 발휘할 수 있는 플랫폼일 뿐, 전문 분야에서의 개인의 진보와 개인의 가치 반환에 더 관심이 있다.
둘째, 핵심 직원의 관리 현황
핵심 직원의 가치는 매우 중요하지만, 대부분의 기업은 핵심 직원에 대한 관리가 여전히 약하며 핵심 직원에 대한 목표 관리 전략을 채택하는 기업은 거의 없습니다. 모 관리협회가 국내 여러 기업에 대해 거의 2000 명의 직원을 대상으로 한 연구를 통해 다음과 같은 법칙을 밝혀냈다.
① 핵심 직원의 70% 이상이 자신이 조직에 책임이 있다고 생각하지만, 5 1% 만이 조직이 진정으로 그들에게 관심을 갖고 있다고 생각하는데, 핵심 직원의 절반도 안 되는 것이 현재의 급여 수준에 만족한다.
보상 만족도는 다른 그룹보다 핵심 직원들이 조직에 대한 약속을 결정하는 데 더 주도적인 요소입니다.
③ 핵심 직원들은 조직 지원이 조직 약속의 가장 강력한 추진제라고 생각하지만 핵심 직원들은 자신이 충분한 조직 지원을 받지 못했다고 생각한다.
어떤 성격의 집단이든, 조직의 근무 환경, 핵심 직원을 포함한 조직 약속도 강력한 동인입니다. 핵심 직원들의 조직에 대한 충성도는 임금에 대한 불만과 조직에 대한 일련의 변화에 위협을 받고 있다.
셋째, 핵심 직원 관리 전략
현재 기업관리에서 핵심 직원에 대한 관리 모델은 주로 연봉제, 장기 인재 계약, 직위승진법이 있다. 주목할 만하게도, 이 방법들의 효과는 매우 제한적이라는 것이 증명되었다. 심리학의 적응 원리는 월급이 아무리 높고 직위가 아무리 높더라도 사람이 적응할 수 있다는 것을 알려준다. 일단 사람들이 익숙해지면, 과거에 인센티브에 사용했던 방법은 작용을 잃게 된다. 그렇다면 기업들은 어떻게 인건비를 올리지 않고 새로운 갈등을 일으키지 않고 핵심 직원을 잘 관리할 수 있을까? 핵심 직원의 효과적인 관리는 다음과 같은 측면에서 수행되어야합니다.
1, 계획 유인-조직의 핵심 직원의 특성을 정의합니다
기업의 경영 전략은 조직에 필요한 인적 자원을 결정한다. 기업의 경영 계획과 경영 전략에 맞춰 전략적 목표를 달성하는 데 없어서는 안 될 가장 중요한 핵심 직원을 분석하고 명확히 하여 직원들의 실제 직무 자질을 높이는 것이 첫걸음이다. 재고? 외부 인적 자원 시장의 변화 추세와 내부 직원 이직률을 분석하여 핵심 직원의 미래 발전과 업무 발전의 일치를 예측합니다. 기업의 가치 취향, 자질, 잠재력을 인정하는 예비 인재를 선발하고 계획적으로 중점적으로 양성하고 핵심 직원의 계단 구조를 점진적으로 형성하여 조직의 전략 목표 달성을 지속적으로 효과적으로 지원해야 한다. 이러한 요소를 바탕으로 Dell 은 핵심 직원에 대한 종합적인 체계적인 전략 계획을 통해 핵심 직원의 효과적인 관리를 위한 좋은 기반을 마련할 수 있습니다.
2. 사업 유인-핵심 인재가 진정으로 기업의 경영진에 들어갈 수 있도록 한다.
기업의 생존을 담당하는 핵심 직원은 자신의 일상 활동이 기업의 성과와 어떻게 연계되어 있는지 진정으로 의식하지 않는 한 자발적으로 기업을 인정하지 않는다. 실제로 핵심 직원의 만족도를 높이는 열쇠 중 하나는 그들이 실제로 참여하여 활동의 가치와 의미를 느낄 수 있도록 하는 것입니다.
3. 보수 유지-핵심 직원에 대한 인센티브 강화.
핵심 직원의 조직에 대한 충성도는 성과 관리, 급여 및 근무 환경의 세 가지 측면에 크게 영향을 받습니다. 따라서 인센티브는 이 세 가지 측면, 즉 성과 관리, 급여 관리 및 환경 분위기 조성으로 시작할 수 있습니다. ① 핵심 직원의 성과 관리는 전략적이다. 실현 전략의 핵심 성공 요인을 분석하여 기업의 핵심 성과 지표를 파악함으로써 핵심 직원의 견인 성과 지표를 파악함으로써 주요 활동과 기업 전략을 긴밀하게 결합함으로써 성과 기여도가 기업 전략을 직접 지탱할 수 있도록 합니다.
(2) 직원 수익에는 경제성과 비경제성이 포함되며 단기, 중기, 장기의 구분이 있다. 핵심 직원의 급여 관리는 중장기 급여 방안을 중시해야 한다. 현재 많은 회사들이 종업원 주식 소유 계획과 옵션 계획을 실시하는 것은 모두 이런 고려에 기반을 두고 있다. (3) 분위기를 조성하는 것은 핵심 직원들이 높은 성과를 발휘하는 기초이자 핵심 직원을 유지하는 중요한 요인이다.
기업 핵심 인력의 전문성이 다르고 기업에 대한 보상 요구도 다르다. 영업사원에게 기업의 물질적 인센티브는 왕왕 커미션과 커미션이며, 대량의 고객 자원을 보유한 영업사원에게는 더 이상 좋은 인센티브를 발휘할 수 없으므로, 영업사원에게 보상 등급 인센티브 제도를 실시할 수 있다. 기술자의 경우 기술 팀 보상을 실시하여 개발 플랫폼을 구축하는 데 도움을 줄 수 있습니다.
특정 관리 능력과 기술 수준을 가지고 있지만 회사 앞줄의 기술 요구 사항을 충족하지 못하는 일부 기술자의 경우, 회사 발전에 따른 기술 전문가의 이직의 위험을 제거하기 위해 비교적 독립적인 공간을 제공하고 회사의 감독하에 일부 자원을 독립적으로 운영할 것을 권장할 수 있습니다. 회사 발전에 따른 숨겨진 위험을 제거하다. (윌리엄 셰익스피어, 기술, 기술, 기술, 기술, 기술, 기술, 기술, 기술, 기술, 기술) 성공 욕구를 추구하는 일부 고위 관리자들은 고위층 지분 장려 방식을 채택할 수 있다. 주식으로 고위층을 격려하는 동시에 사퇴를 위해 무형의 구속을 엮었다.
4, 감정 보존-핵심 인원의 손실에 직면하여 HR 인원은 의사 소통 예술가가 되어야 한다.
엔터프라이즈 아키텍처에서 HR 부서의 첫 번째 임무는 기업과 직원에게 연락해서 다리 역할을 잘 하는 것입니다. 고위 경영진에게 조언뿐만 아니라 직원과도 친구가 되기 위해서는 HR 인원이 다양한 커뮤니케이션 방법과 기교를 능숙하게 익혀야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 친구명언) HR 직원으로서 기업을 대표해 핵심 직원과 솔직하게 소통해야 하며, 회사의 이익이 손상되지 않도록 보장하고, 인재의 심리적 스트레스를 증가시키지 않도록 해야 한다. 기업과 직원의 공승을 이루기 위해서는 HR 직원의 조율 역할을 발휘하고, 이직 후 경력 개발 건의를 제공하고, 고위층에게 인재를 신속하게 보충할 수 있는 솔루션을 제공해야 한다. 핵심 직원과 진정으로 효과적으로 소통하려면, 직장에서의 일상적인 소통에만 의존하는 것만으로는 충분하지 않으며, 그들과 함께 더 많은 시간을 보내야 한다. (존 F. 케네디, 일명언) 우리는 일에 적극적으로 협조해야 할 뿐만 아니라 여가 시간에도 적극적으로 협조해야 한다.
5. 효과적인 통제 조치를 취하여 핵심 직원의 손실로 인한 손실을 최소화합니다.
경험은 우리에게 인재를 붙잡으려면 기업의 전반적인 요소가 중요하다는 것을 알려준다. 대우로만 인재를 유지할 필요는 없고, 감정으로만 인재를 유지할 필요도 없다. 제도적 요인도 있고, 환경 분위기와 관리자도 있어 전반적으로 분산되고 집중되어 있다. 기업들이 각 방면에서 효과적인 조치를 취했지만 한두 명의 핵심 직원의 손실은 불가피하다. 우리는 손실을 줄이기 위해 다음과 같은 조치를 취할 수 있습니다.
① 전략적 견제와 균형-인재 예비
적정한 견제와 균형은 핵심 직원들의 창업정신과 협력의식을 키우고, 욕망이 과도하게 팽창하는 것을 방지하고, 기업의 인건비를 낮출 수 있다.
(2) 핵심 역량의 이전-스승의 전전, 도움, 띠.
어떤 기술과 자원에 대한 독점은 핵심 직원들이 관리하기가 어려운 근본 원인이다. 현재 기업에서 보편적으로 채택하고 있는 핵심 역량 이전 모델은 무엇입니까? 멘토제? 핵심 직원을 통해? 통과? ,? 살려줘? ,? 벨트? , 다른 직원들이 점차 핵심 역량을 습득하게하십시오.
③ 무결성 제약-평판 관리
효과적인 인재 시장에서 기업은 핵심 직원의 개인적 명성을 적극적으로 강화하고 동기를 부여하는 플랫폼을 만들 수 있습니다. 내일을 위해 일합니까? 。
④ 개인의 우세 전환-잘 조화된 기업 문화 분위기를 조성하고 조직과 개인의 공승을 추구한다.
어떻게 개인의 우세를 기업 우세로 전환시킬 것인가, 핵심 직원을 유지하는 가장 중요한 것은 핵심 기술, 경험 축적, 개인 입소문, 고객 관계 등이다. 팀 건설을 강화하는 것은 개인의 우세를 바꾸는 효과적인 방법 중 하나이다. 팀은 개인의 역할을 제한하고 팀 내의 자원을 공유하여 조직의 개인에 대한 의존도를 분산시키고 줄입니다. 고객 관계 관리 시스템과 같은 부재에 대한 표준화 관리를 강화하고, 시스템 기록, 정리, 공유, 개인 소유 자원을 보존하여 기업의 자원과 우세로 만듭니다.
⑤ 회전율 비용 증가.
회전 비용은 하드 및 소프트 비용으로 정의할 수 있습니다. 경비용이란 직원이 이직한 후 회사에 일정 금액의 위약금, 교육보상 등을 지불해야 하는 비용을 말한다. 소프트 비용은 주로 정기적인 교육, 일자리수당, 대출로 집을 사서 차를 사고, 상업보험을 보충하는 등 사원이 이직할 수 있는 기회 비용을 가리킨다. 일단 이직하면, 이 혜택들도 그에 따라 취소될 것이다. 구체적인 운영에서는 하드웨어 및 소프트웨어 비용의 유기적 결합에 주의를 기울여야 하며, 소프트 비용을 교묘하게 설정함으로써 하드 비용을 줄이는 제한적인 조치로 인한 좋지 않은 느낌을 줄여야 합니다.
⑥ 지적 재산권 및 관련 법적 문제에 중점을 둡니다.
예를 들어, 직원 직무발명이나 기타 기술 성과의 귀속과 같은 기업은 법적 규정에 부합하는 내부 규칙을 제정하여 고용 계약 조항에 쌍방의 책임, 권리 및 의무를 명확히 하여 만일의 법적 소송의 수동적인 국면에 빠지지 않도록 해야 합니다.