회사의 이익이 좋지 않으면 어떻게 합니까?
나는 상황에 따라 다른 처리를 할 것이다.
회사의 이익이 확실히 악화되어 원래 약속한 직원의 임금 수준을 유지할 수 없다.
우리나라의' 노동계약법' 은 노동자와 고용인 단위가 노동계약에서 근로자의 보수를 분명히 약속해야 한다고 분명히 규정하고 있다. 동시에 쌍방이 합의해야 노동계약의 관련 약속 내용을 변경할 수 있으며, 관련 변경은 반드시 서면으로 해야 한다. 그래서 임금 인하 문제에 있어서, 우리는 보호받는 쪽에 속하며 주도권을 가지고 있다.
실제로 저는 개인적으로 다음과 같이 제안합니다.
1. 임금 인하가 단기적인 행위이고 임금 인하 금액이나 보상 조건을 받아들일 수 있다면 동의할 수 있지만, 서면으로 임금 인하 금액과 구체적인 시작 및 종료 시간을 명시하고 관련 보상 사항을 명확히 해야 한다.
어쨌든 기업과 개인은 상호 의존적이기 때문에 일부 경영상의 어려움을 분담하는 것도 일종의 직업소양과 개인도덕의 단련이며, 후속직장 (원래 직장에서든 다른 직장을 찾든) 에도 도움이 된다.
2. 만약 임금 인하 금액이나 기간을 받아들일 수 없다면, 나는 솔직하게 사장에게 나의 견해를 설명할 것이다.
개인적인 견해를 솔직하게 표현하는 데는 두 가지 이유가 있습니다.
첫째, 사장의 임금 인하에 대한 구체적인 고려를 이해하다. 만약 그가 미래에 어떻게 복지를 높이고 회사 상황을 개선할 수 있는 계획이 없다면, 단지 현재의 곤경에 대응하기 위한 조치를 취하면, 나는 그의 임금 인하 요구를 거절하고, 협상 방향을 노동 계약 해지에 대한 보상으로 바꿀 것이다.
둘째, 사장이 어떻게 대답하는지 보자. 만약 그가 실행 가능하고 설득력 있는 방안을 내놓을 수 있다면, 나는 자신의 이익과 후속 보상이 보장되는 상황에서 선택적으로 임금 인하를 받아들일 것이다. 때로는 작은 손해를 보는 것이 반드시 어리석은 것은 아니며, 대가를 치르면 무엇을 얻을 수 있는지 아는 것이 가장 중요하기 때문이다.
임금 인하는 사장이 단기적인 어려움에 직면하여 압력을 옮기는 조치일 뿐, 나의 임금 인하 손실에 대한 보상 약속이나 계획은 하지 않았다.
이런 상황은 결코 드문 일이 아니다. 단기적인 불황에 직면할 때, 일부 기업들은 임금 인하, 일자리 재배치, 성과 감소, 보너스 기준 등 손실을 줄이기 위해 최선을 다할 것이다. 이런 기업들에게 피해가 가장 큰 것은 일반 직원으로, 인원수가 가장 많고 비율이 가장 높으며, 이득이 개선된 후에는 보상이 없다.
이런 기업의 임금 인하에 대해, 나는 법에 따라 자신의 이익을 보호할 것이다.
1. 사장의 임금 인하가 절차에 부합하는지 알아보다.
기업의 합법적인 임금 인하는 두 가지 방법밖에 없다. 하나는 직원들과 스스로 협상하고, 협정에 서명하여 원래 노동계약에서 약속한 임금기준을 변경함으로써 합법적으로 임금을 조정하는 것이다. 둘째, 민주절차를 거쳐 노조와 직원 대표와의 집단협상을 통해 집단협의를 달성하는 것이다.
이 두 가지 임금 인하 협상 방식이 어떻게 바뀌든 간에, 기업은 자신의 이익과 관련된 내용에 대해 반드시 서면으로 직원 본인에게 효과적으로 알려야 하며, 직원의 서명 동의를 거쳐야 효력을 발휘할 수 있다. 단체 협약도 법에 따라 공시해야 한다. 공시 기간 동안, 나는 서면으로 기업에 명시적으로 동의하거나 동의하지 않을 수 있다. 만약 기업이 나의 의견을 무시하고 일방적으로 법을 집행하면 법률을 위반하고 나의 합법적인 권익을 침해한다. 나는 개인이나 단체의 이름으로 노동감찰부에 불만을 제기하거나 노동중재를 신청하여 기업이 노동계약에 따라 배상할 것을 요구할 것이다.
위의 두 가지 방법 외에 기업이 직원들의 노동 보수를 낮추는 것도 불법이다.
2. 노동계약이 직원 임금에 대한 보장을 이해합니다.
노동계약법' 관련 규정에 따르면 고용인 단위가 제때에 노동 보수를 전액 지급하지 않으면 근로자는 노동계약을 해지하고 보상을 받을 수 있다. 보상의 구체적인 내용은 사원이 마땅히 받아야 할 소득을 배상하는 것 외에 공제나 체불임금 총액의 25% 를 배상으로 지급해야 한다. 기업이 지불을 거부하면 직원들은 노동감찰부에 불만을 제기할 수 있고 노동감찰부는 고용인에 대해 기한 내에 처리할 것이다. 기업이 기한이 지나서 지불하지 않는 것은 지급액 50% 이상 100% 이하의 기준에 따라 근로자에게 보상금을 더 지급하도록 명령할 수 있다.
즉, 기업은 본인의 서면 동의 없이 일방적으로 임금을 인하하고, 나는 기업이 노동계약에 따라 노동보수를 지급하지 않는 것으로 볼 수 있다. 그러므로, 나는 기업에 시정을 요구하고, 계약에 따라 전액을 지불할 권리가 있다. 그렇지 않으면, 나는 법에 따라 노동감찰부에 불만을 제기하고, 기업이 노동계약을 이행하고, 나의 손실을 배상할 것을 요구할 수 있다.
요약: 기업은 어려움에 직면하고, 단기 임금 인하는 나무랄 데 없지만, 반드시 법에 따라 진행해야 하며, 근로자의 권익을 충분히 보장해야 한다. 근로자들은 기업의 임금 인하 행위에 대해 이성적이고 협상을 통해 기업의 합리적인 요구를 선택적으로 받아들여야 한다.
마지막으로 주의해야 할 두 가지 핵심 사항이 있습니다.
1), 임금 인하는 현지 최저 임금보다 낮을 수 없습니다.
2) 임금 인하는 본인의 서면 서명을 거쳐야 한다.
그렇지 않으면 근로자의 권익에 대한 침해로 현지 노동감사부에 불만을 제기하거나 노동중재를 신청할 수 있다. 근로자의 합법적 권익을 보호하는 방면에서, 증명에 주의를 기울이기만 하면 노동중재는 번거롭지 않다. 우리나라가 근로자의 권익을 보호하는 것을 매우 중시하기 때문에, 이는 실천에서 매우 두드러질 것이다.
냉정하게 생각하다