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노동계약법' 중 인적자원 시스템 발행 과정의 합법성의 근거는 무엇입니까?
이 문제는 회사 제도가 합법적인지 여부와 노동 계약법의 경우 주로 다음과 같은 점이 있다.

1, 절차 수립의 민주주의

법적 근거:' 노동계약법' 제 4 조 제 2 항은 "고용주가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직공 훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 직접적인 이익과 직결되는 규정제도 또는 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때 직공 대표대회 또는 전체 직공 토론을 거쳐야 한다" 고 규정하고 있다. 제 4 항은 "고용인 단위는 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규칙과 중대 사항을 공시하거나 통보해야 한다" 고 규정하고 있다. ""

2, 규칙 및 규정 홍보

기업의 내부 규제는 기업 전체 직원과 기업 행정관리의 모든 구성 요소에 적용되므로 기업 전체 회원에게 알려져야 한다. "노동 계약법" 에는 이미 명확한 규정이 있다. "노동쟁의사건 심리에 관한 법률적 몇 가지 문제에 대한 해명" 제 19 조는 고용인 단위가 노동법 제 4 조에 따라 "민주절차를 통해 제정된 것은 국가법, 행정법규, 정책규정을 위반하지 않고 근로자에게 공시된 규제제도를 통해 인민법원에 사건을 심리하는 근거가 될 수 있다" 고 규정하고 있다.

3, 규칙 및 규정의 내용 합법성

실제 운영에서 기업은 규제 내용을 설정할 때 다음과 같은 측면에 주의해야 한다.

1. 합법적이고 합리적인:' 노동계약법' 제 4 조의 규정에 부합하는 것은 기업규제가 법적으로 인정받는 대전제 조건이다. 최저임금, 휴식휴가규정, 임금지급, 노동안전위생보호 등 법률법규의 의무규정을 위반해서는 안 된다.

2. 조작성: 조작불가 조항은 기업에 더 좋다. 예를 들어, 많은 기업들은 "직원들이 행정 지도자의 합리적인 지시를 따르지 않고 일반 규율 위반으로 간주한다" 고 규정하고 있습니다. "합리적" 이란 무엇입니까? 각기 다른 버전이 있어 실제 조작성이 매우 약하다. 기업이 일단 이 조항에 따라 운영하면 노사분규가 발생하는 경우가 많다. 따라서, 규칙과 제도의 규정은 비교적 강한 조작성을 가져야 한다.

3. 완전성: 가능한 생산경영과 직원 관리에서 발생할 수 있는 상황을 고려하여 상황이 발생한 후' 근거가 없다' 는 것을 피한다.

。 。 。 。 。 노동 계약법, 회사법, 노동권익보호법, 임금지급조례 등을 공부할 것을 제안하는 다른 점들도 있다.