1, 인재를 제 1 요소로 본다.
전통적인 인사 관리보다 인적 자원 관리가 더 전략적이다. 미국의 저명한 학자 토마스 피터스 (Thomas Peters) 는 한 기업이나 사업의 유일한 진정한 자원은 인간이며, 관리는 인적 자원을 충분히 개발하여 일을 잘 하는 것이라고 생각한다. 미국에서 기업회사의 인사부사장이 의사결정팀의 중요한 멤버가 된 것을 보면 미국 기업들이 인재와 인적자원 관리에 대한 중시를 알 수 있다.
2. 높은 자질의 관리자를 양성합니다.
다국적 경영 활동에 종사하는 관리자는 경영 환경과 관리 환경의 특수성으로 인해 높은 종합 자질과 업무 능력을 갖추어야 합니다. 여기에는 다국적 경영 지식 파악, 다국적 경영 실시 등이 포함됩니다. 다른 문화의 관리 능력을 통합하다. 협력능력과 팀워크.
3. 좋은 기업 문화 분위기를 조성합니다.
유명한 애플컴퓨터사는 모든 사람의 지적 자원을 개발하기 위해' 모두가 참여하는' 기업문화가 회사가 센세이션이 있는 신제품을 지속적으로 개발할 수 있게 했다고 보고 있다. LBM 은 책임과 권력이 쌍둥이 형제라고 생각한다. 직원들이 자신의 일에 책임을 지도록 하려면 사람을 존중하고 신뢰하며 실질적인 자주권을 주어야 한다. 경쟁은 이익, 결과, 인재를 창출하지만 경쟁의 목적은 상대를 없애는 것이 아니라 참여하는 모든 당사자들을 더욱 열심히 하는 것이다.
직업 기술 훈련에 중점을 둡니다.
직원 교육 프로그램에서 미국 포드 자동차는 잠재적인 관리 직원을 고위 관리자와 고위 임원에게 보내 최소 8 주 동안 공부합니다. 목표는 그들이 비즈니스 리더로서 자주 마주치는 도전자, 특히 돌발 사건이 장기 목표와 충돌할 때의 자원 할당 결정에 대한 종합적인 이해를 갖도록 하는 것이다. 단시간에 부서 간 문제 처리 기술과 글로벌관을 장악할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
독일도 기술자 양성을 중시한다. 국가가 운영하는 대규모 준학원식 기술학교도 있고, 대기업 스스로 운영하는 기술학교도 있고, 민영기업이 운영하는 종합기술학교도 있습니다.
건전한 인센티브 메커니즘을 수립하십시오.
직원들의 적극성과 창조성을 불러일으키기 위해 유명 다국적 기업들은 보통 물질적 인센티브와 정신적 인센티브를 이용한다. 미국에서는 기업의 인사부서가 임금 복지를 지속적으로 제고하고 보완함으로써 직원에 대한 인센티브를 강화할 수 있다. 기업이 직원에게 지급하는 임금은 고정이 아니라 해마다 변화하는 것이다. 일이 잘 되면 상승폭이 크고, 반대로 상승폭이 작다. 걷는 것이 높을수록 상승폭이 커진다. 상한선에 이르면 먼저 승진해야 자본을 늘릴 수 있어 직원들이 고위직에 계속 도전하도록 격려할 수 있다.
확장 데이터
다국적 기업의 인적 자원 관리에는 일반적으로 다음과 같은 모델이 있습니다.
1, 비용 기반 로컬라이제이션 모델
일부 다국적 기업들은 비용 상의 이유로 고위 경영진의 현지화 모델을 채택했는데, 이러한 다국적 기업들은 현지화 수준이 매우 높다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 비용, 비용, 비용, 비용, 비용, 비용) 예를 들어, 연구 중인 유니레버는 고위 경영진의 설정에서 중국 자회사의 현지 인적자원 관리 습관을 따랐고, 회사는 주로 중국인을 고위 임원으로 채용하거나 선발했고, 회사의 고위 임원의 60% 는 중국인이었다.
2. 전략적 고려 사항에 기반한 글로벌 센터 모델.
전략적 이유로 코카콜라는 중국에서 글로벌 센터 전략을 채택했고, 각 부서의 고위 경영진은 기본적으로 세계 각지에서 왔다. 코카콜라의 글로벌 센터 모델은 전 세계적으로 직원을 모집하고 선발하여 현지 임원에 대한 요구를 충족하고 전 세계적으로 인재를 교육하고 갖추는 것입니다.
3. 지역 협력에 기반한 지역 센터 모델.
M&A 기업은 모회사가 임원을 설치한 원래 모델을 그대로 따르고 있으며 완전히 현지화되지 않았습니다. 2000 년 3 월, 프랑스 다능그룹은 러버씨의 지분 54.2% 를 인수했다. 새로 인수한 낙백씨의 중국 임원직은 원래 모국 모델인 지역 장비에 따라 동아시아 전역에서 설치됐다.
홍콩, 대만, 말레이시아, 싱가포르, 인도 출신으로 구성되어 있으며 중국 자회사의 고위 경영진도 동아시아 전역을 서비스할 수 있습니다. 해당 지역 내 자회사 경영진의 이동은 해당 지역 내 자회사의 협력을 강화하고 글로벌 센터로 점진적으로 전환하는 인적 자원 관리 모델을 용이하게 합니다.
4. 문화적 고려에 기반한 인종 센터 모델.
인종 중심주의 모델은 모국에서 온 관리 수단과 문화 주도 자회사의 운영으로 모국에서 온 관리자만이 회사의 고위 경영진의 첫 번째 선택이다. (윌리엄 셰익스피어, 인종차별, 인종중심주의, 인종중심주의, 인종중심주의, 인종중심주의, 인종중심주의) 모회사는 자회사의 직원을 엄격히 통제한다. 중국 자회사의 핵심 직위 (예: 사장, 재무감독) 는 모회사가 직접 파견하고, 중국에서 채용한 고위 경영진은 인적자원 및 정보서비스부로 제한되며, 중국 직원은 일반적으로 보조성 또는 보조성 업무에 종사한다. 직원의 평가와 승진도 모국 기준을 채택하고 있다.
인민 네트워크-잘 알려진 다국적 기업의 고용 방법 (경영 모델)