매슬로우의 필요 이론, 헬츠버그의 이중요소 이론, 엘드포드의 ERC 이론, 맥클레란의 성취필요 이론은 기본적인 욕구가 인간의 행동의 원동력이라고 지적했다. 개인의 요구는 종종 기업의 목표와 일치하지 않기 때문에 인센티브를 통해 양자를 조율해야 한다. 우선 개인이 업무 성과를 달성할 가능성을 높여야 한다. 이를 위해, 한편으로는 기업의 목표가 명확하고, 적절한 어려움이 있으며, 개인이 기업의 목표를 달성하기 위해 노력할 것을 요구한다. 한편, 기업은 임금 인상, 임금 삭감, 승진, 강직, 탈락 등 개인이 외부에서 더 많은 노력을 하도록 유도하는 조치를 취해야 합니다. 또한 리더는 기업 구성원 간의 협력을 통해 직원들이 목표를 달성하는 과정에서 발생할 수 있는 장애를 제거하고 직원들이 기업 목표를 더 잘 달성할 수 있도록 도울 수 있습니다.
2.2 인센티브 메커니즘은 가능한 한 정확하고 공정해야합니다.
첫째, 인센티브 메커니즘은 공정성의 원칙을 반영해야합니다. 광범위한 직원 의견을 수렴하는 기초 위에서 대다수 사람들이 인정하는 메커니즘을 내놓고 제도를 발표하여 인센티브에서 엄격하게 집행하고 장기적으로 견지한다. 둘째, 평가 메커니즘과 결합해 직원들의 경쟁의식을 자극하고, 이런 외적 추진력을 자기업무의 동력으로 전환하여 인간의 잠재력을 충분히 발휘할 수 있어야 한다. 마지막으로, 제도는 과학적이어야 하고, 일은 세심하고 정확해야 한다. 기업은 인센티브 관련 정보를 체계적으로 분석 및 수집하고, 직원의 요구와 업무의 질을 충분히 이해하고, 상황의 변화에 따라 적절한 정책을 지속적으로 개발해야 합니다.
2.3 인센티브 메커니즘은 다단계 및 유연해야합니다.
인센티브는 단일을 피하고, 업무, 사람, 상황에 따라 다른 제도를 만들고, 유연성과 조정성을 강조해야 한다. 직원 유형에 따라 주도 요구 사항이 다르고 계층이 다릅니다. 일반적으로 대부분의 하이테크 인재들은 성취와 성장 수요에 의해 주도되고 있다. 기업은 다양한 수준의 요구를 충족할 수 있는 다양한 방법을 제공합니다. 성취와 성장 요구를 주도하는 사람들은 훈련과 발전 기회를 제공하는 것으로 시작해야 하고, 수요를 존중하는 사람들은 인정과 감상을 제공해야 한다.
2.4 기업 고위 지도자의 심층적 인 참여에주의를 기울여야한다.
기업가의 행동은 인센티브 메커니즘의 성패에 매우 중요하다. 기업가의 공정성 직원들과 소통하고, 부하 직원을 존중하고, 지원합니다. 기업에서 사람 중심의 경영 사상을 수립하다. 직원들을 위한 좋은 근무 환경을 조성하다. 자신의 업무 기술, 관리 기술, 업무 처리 능력, 양호한 직업의식을 전시함으로써 기업의 응집력을 높이고 직원들이 직장에서 심리적 만족을 얻고 자기 가치의 구현이 느껴지도록 한다. 동시에 기업가의 중시, 추진, 감독도 인센티브 제도의 효과적인 시행과 집행에 매우 유리하다.
3. 가치 중심의 보상 인센티브 메커니즘을 확립하여 복지 메커니즘을 보완하여 인센티브 기능을 갖추게 한다.
3. 1 보상 구성에서 인센티브의 역할을 강화했습니다.
직원들의 적극성을 동원하고 업무 성과를 높일 수 있는 것은 인센티브, 물질적 보상, 주식 등과 같은 인센티브이다. 고정이 아닌 임금 비율을 60% 이상으로 조정하면서 직원에 대한 평가를 강화하고, 평가 격차를 넓히며, 성과급 분배에서 평가 결과의 적용을 강화한다. 이와 함께 고정임금의 심사관리를 강화해 고정임금이 완전히 굳어지는 것을 피하는 대신 직원 출석, 생산성, 기초근무역할 완성에 따라 지급을 확정한다. 3.2 직원의 필요에 맞는 복리후생 프로그램을 유연하게 설계
완벽한 복지제도는 직원을 유치하고 유지하는 데 매우 중요하며, 기업 인적자원 체계의 건전성 여부의 중요한 표시이기도 하다. 현재, 우리는 기업이 직접 설계한 복지 항목에 메뉴 기반의 유연한 복지 디자인을 채택하려고 합니다. 즉, 직원의 특성과 구체적인 요구에 따라 일부 복지 항목을 나열하고, 일정한 복지 총액을 규정하며, 직원들이 자유롭게 선택할 수 있도록 하고, 각자 원하는 것을 취하도록 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 이런 방식은 전통적인 통일복지 제도와는 달리 유연성이 뛰어나 직원들에게 인기가 많다.
3.3 차별화 된 지불 방법 사용
지불 방식에는 일반적으로 정시지불, 성과지불 등이 포함됩니다. 직원 직무 책임과 직무 특성의 차이에 따라 내부 분배 형식을 활성화하고, 급여와 업무 성과, 평가 결과의 일치 방식을 혁신하며, 판매 일선에서 기본급+공제, 프로젝트 공제제, 성과급, 영업청 가상 청부 등 정량화된 보상 분배 방식을 적극 시행하고, 관리부는 프로젝트 완료 상황에 따라 임금을 늘린다.
3.4 유연한 급여 및 혜택 지불 방법을 선택하십시오.
우리는 현금 보수와 비현금 보수를 결합하여 예상치 못한 효과를 거두었다. 전자는 임금 수당 보너스 등을 포함한다. 후자는 기업이 직원들에게 제공하는 모든 보험과 복지 항목, 실물, 기업이 개최하는 여행, 문체오락, 직원 가족에게 제공하는 특별 혜택 등을 포함한다. 동시에, 정기적인 보상의 시간 간격을 적절히 단축하고 인센티브의 시효성을 유지하면 최상의 인센티브를 달성하는 데 도움이 된다. 잦은 소규모 보상은 대규모 보상보다 더 효과적이다.
3.5 보상 인센티브 체계의 개방성, 투명성 및 직원 참여도를 높이다.
Dell 은 모든 보상 제도, 보상 계산 방법 및 내부 보상 조사 결과를 공개하고 직원들이 직접 보상 계획의 설계 및 홍보에 참여하여 직원의 내부 공정성을 효과적으로 강화하고 보상 인센티브의 효율성을 높입니다.
3.6 핵심 백본 직원에 대한 인센티브에 중점을 둡니다.
대부분의 기업은 소수의 핵심 직원으로 기업의 발전과 성과에 결정적인 역할을 한다. 보상 비용 증가가 제한된 경우 핵심 직원에 대한 인센티브를 중시해야 합니다. 내부 보상 분배 격차가 적정 범위 내에 있는 경우 고위 직원에게는 시장 평균보다 높은 성장률, 중간 직원 및 업무 백본에는 시장 평균보다 높은 성장률, 일반 직원에게는 일정 기간 동안 보상을 그대로 유지하려고 할 수 있습니다. 비용이 제한된 경우 조직 성과를 최대한 높일 수 있습니다.
인센티브 메커니즘의 내부 영적 인센티브 요소에주의를 기울이십시오.
4. 1 직원과의 새로운 정신적 계약 수립
직원들은 항상 자신에게 충실한 기업들에게 충성하지만, 공기업의 종신고용은 기업 환경이 변화한 후 직원 팀 쇄신과 회사 발전에 걸림돌이 되는 경우가 많다. 실제로 Dell 은 직원과의 새로운 심리적 계약 수립을 추진합니다. 그 핵심은 실제 업무에 반영된 가치와 기업이 지불한 수익 사이의 계약입니다. 새로운 계약에서 직원들은 자신과 자신의 기업 또는 부서의 경쟁력을 보장하기 위해 최선을 다합니다. 이에 대한 보답으로 기업들은 직원들에게 지속적인 교육과 교육을 제공하고, 직원들의 지식과 기술을 넓히며, 언제든지 다른 기업에서 이상적인 직업을 찾을 수 있도록 보장합니다.
4.2 직원의 내부 유동성을 강화하여 사람들의 재능을 최대한 발휘할 수 있도록 촉진하다.
직원들은 자신의 가치 실현에 점점 더 많은 관심을 기울이고 있다. 실제로 직원들에게 자아를 실현할 수 있는 환경과 기회를 제공하기 위해 최선을 다하고, 일자리교체, 내부 공개 채용, 인재 교류 등의 방식을 취한다. , 직원들이 더 전문적이고, 다직적이고, 조직적인 운동을 받고, 종합적인 능력을 키우고, 자신의 발전에 가장 적합한 직업을 찾을 수 있도록 도와준다. (윌리엄 셰익스피어, 템플릿, 일명언)
4.3 직원들이 개인 성장을 이룰 수 있도록 돕는 데 주력한다
직원의 개인적 필요와 경력 개발 의지에 대한 심층적인 이해를 통해 직원들의 개인 발전과 기업의 지속 가능한 발전을 가장 잘 결합하여 장기적인 협력, 영욕 및 * * * 파트너십을 형성할 수 있는 방법을 제공합니다. 동시에 인재 양성 메커니즘을 개선하여 직원들에게 교육을 받고 지속적으로 기술을 향상시킬 수 있는 학습 기회를 제공함으로써 평생 취업 능력을 갖추게 된다.
4.4 적절한 영역에 가상 작업 팀 구축
지식 근로자는 사고 작업에 더 많이 종사한다. Dell 은 경직된 작업 규칙을 피하고 직원의 개인적 의지와 특성을 반영하며 지식 작업자에 대한 인센티브를 강화하기 위해 혁신과 발전을 핵심으로 하는 일부 작업 영역에서 프로젝트 시스템과 가상 팀 작업 설계를 사용하려고 합니다.
5. 기업 문화 건설을 강화하여 직원들에게 좋은 환경을 조성한다.
5. 1 문화건설을 통해 직원의 인격에 대한 진정한 존중을 나타냈다.
기업 직원의 구성은 갈수록 지능이 높고 학력이 높은 특징을 보이고 있다. 지능이 높은 직원의 두드러진 특징은 경제적 이익 외에 정신적 만족, 특히 수요 존중의 만족을 추구하는 것이다. 기업은' 사람 중심' 이라는 이념을 모든 구체적 업무에 적용함으로써, 직원들에게 변함없는 존중을 보여 기업에 대한 직원들의 충성심을 얻었다.
5.2 직원과 지속적으로 의사 소통하기 위해 주도권을 잡으십시오.
기업 직원의 지식 집약적 특성에 따라 관리자와 피경영자 간의 양방향 상호 작용이 결정됩니다. 현재 기업의 직원들은 대부분 권위적인 관리 방식을 받아들이지 않고, 과도한 규율에 얽매이지 않고, 독립적으로 일하기를 좋아하며, 타인과 타협하지 않거나 자신의 발명이 창조한 개성을 누리지 않고, 관리의 어려움을 가중시키고 있다. 실제로 Dell 은 회사 전체에 공식적인 직원 커뮤니케이션 채널을 구축하여 보다 민주적인 환경 메커니즘을 점진적으로 구축하기 위해 빠르고 정확하게 정보를 전달했습니다.
5.3 혁신이 특징인 헐렁한 기업 분위기 조성
Dell 은 지원 및 조정에 기반한 리더십 스타일을 적극 제창하고, 직원들이 자유롭게 발휘할 수 있는 공간을 제공하고, 직원들이 스스로 임무를 완수하는 방법을 결정할 수 있도록 합니다. 관리자의 임무는 직원을 위한 명확하고 안정적인 업무 목표를 설정하는 것이며, 이 목표를 달성하는 방법은 직원 스스로 결정한다. 한편, 자금 및 물질 지원, 인적 자원 호출 등 혁신 활동에 필요한 자원을 제공합니다. 직원들의 문제 해결의 자율성은 내적 동력을 효과적으로 자극하여 기업에 소속감을 부여하고 자신의 전문지식, 기술, 창의적 사고력을 최대한 활용할 수 있게 한다.
국유 기업이 경쟁에서 지속적인 동력을 유지하려면 직원들이 잠재력을 충분히 발휘하고 기업 목표와 일치하는 가치를 창출해야 하며, 진정으로 효과적인 인센티브를 구축하고 인센티브 과정의 선순환을 보장하고, 사람이 최선을 다해야 핵심 경쟁력을 유지하고 창조하고 진정한 지속 가능한 발전을 이룰 수 있다. 그 중에서도 보다 효과적인 수단으로는 공기업 보상 복지 제도 개선, 인센티브 보상 요소 통합, 직원의 내적 정신 요소 중시, 공기업의 특징에 부합하는 기업 문화 구축, 인센티브 메커니즘의 효과 촉진, 핵심 직원에 대한 인센티브 강화 등이 있다. 그래야만 직원들이 자신의 노력이 성과 평가에 반영될 수 있고, 자신의 노력은 보상을 받을 수 있고, 높은 성과는 높은 수준의 수익을 가져올 수 있으며, 자신의 다양한 3 차원 수요가 최대한의 만족을 얻을 수 있다고 믿게 할 수 있다.